В средствах массовой информации активно формируются образ дефицита на рынке трудовых ресурсов России. В обоснование наличия дефицита приводятся следующие аргументы:
Многогранную статистика в публичных выступлениях чаще всего озвучивают: руководители государственных структур, топ-менеджеры, руководители кадровых служб, представители экспертного сообщества. Однако, существует и «молчащая» в публичном пространстве категория – представители предприятий с налаженной HR-функцией, бизнес-процессами, автоматизацией, мониторингом средних зарплаты и конкурентов. Такие предприятия дефицит кадров, вопреки всем трендам, обходит стороной. Но их - меньшинство.
За обширной базой статистики различных отраслей и регионов, сайтов и аналитик исчезает разбор индивидуальных причин дефицита работников на конкретном предприятии. Именно здесь, в частностях отдельно взятого бизнеса, кроются причины сложностей с подбором, и они же исчезают из виду при обобщении в большом статистическом массиве.
В строго экономическом смысле дефицит - это невозможность за деньги приобрести товар, когда есть спрос, а предложения нет. Подмена и окрашивание негативным термином «дефицит» здоровой рыночной конкуренции за ценный трудовой ресурс, приводит к ошибкам понимания причин и методов борьбы с ней.
Дефицит - это не естественное состояние здоровой экономики, а следствие ее временного перекоса. Взглянем на причины российского дефицита кадров и неизбежно увидим «невидимую руку» государственного регулирования. Например:
Вместе со всплесками спроса на кадры, вследствие государственного регулирования, существуют устойчивые стереотипы о постоянном дефиците: врачей, учителей, айтишников, разнорабочих, продавцов, водителей. Но у всех ли компаний дефицит? Опять - нет.
Например, в частных школах Москвы и Санкт-Петербурга достаточно учителей; в частных клиниках - достаточно врачей; у крупнейших генподрядчиков в строительстве есть очередь из бригад рабочих. Получается, конкуренция за человеческие ресурсы между гибким предложением частного бизнеса и формальным государственным подходом.
Здесь обнажаются истинные факторы дефицита:
Работодатель грамотно и своевременно управляющий HR факторами, получает ценных сотрудников и обходит конкурентов. Поймать сильного кандидата - лишь часть задачи. Его необходимо удержать и получить максимальный производственный результат. В этой точке должна работать HR-команда с адаптацией, обучением, KPI и производственным контролем, не допуская выбытия ценного сотрудника на рынок.
В регионах, удалённых от столиц, закон спроса и предложения также работает. Например, крупные федеральные агрохолдинги с регулярной индексацией зарплат, современной техникой, корпоративной доставкой к месту работы, вымывают качественный персонал у менее привлекательных местных работодателей. Глазами слабейшего - возникает дефицит кадров, а на взгляд сильнейшего - обычная рыночная ситуация, когда сильный поглощает слабого, отбирая ресурсную базу.
Причины псевдодефицита кадров в регионах с плохим климатом, либо на производствах с вредными условиями труда аналогичны. Опыт Советского Союза по освоению Сибири лучший наглядный пример конкуренции за человеческие ресурсы. Высокие зарплаты, длинные отпуска, покупка жилья, оплата трансферов, вахтовый метод работы, социальные гарантии членам семьи - все это позволило привлекать достаточно людей, чтобы развивать регион. Крупные ресурсные компании современной России берут на вооружение советский опыт и побеждают в конкуренции за человеческие ресурсы в сложных производственных и климатических условиях.
В текущей рыночной ситуации отсутствует дефицит удалёнщиков, фрилансеров, «офисного планктона». Избыток предложения специалистов, ищущих комфортные условия труда без офисной дисциплины и постоянного контроля - велик и объясним.
Чаще всего о дефиците приходится слышать от высших руководителей и собственников, которые характеризуют HR службы через синонимы: «кадровики», «отдел кадров», «бухгалтер ведёт кадры», «секретарь занимается подбором». Не понимание руководителями ценности человеческого ресурса, необходимости конкуренции за него и удержания - формируют ложный вывод о вине «демографической ямы» в отсутствии хороших кадров. Типовым запросам на подбор сотрудника от таких руководителей является: «ищу супергероя, мастера на все руки, живущего 24/7 в офисе за 30 000 руб. + премия по хорошему настроению начальника». Итоги поиска «героя» предсказуемы, виновники прежние: «кадровый голод и демографическая яма».
Особое место в решении кадровых проблем бизнеса занимает дефицит мигрантов. Но здесь так же есть лидеры и аутсайдеры среди работодателей. Например, среди строителей-эмигрантов существуют закрытые чаты по этническому признаку, в которых каждая крупная строительная площадка имеет комментарии соотечественников. Если заказчик стройки обманывает, неэтично ведет себя, плохо платит, то получить на такой объект бригады бывает иногда невозможно. Противоположную картину имеют стройки с «высоким рейтингом». У них нет дефицита рабочих и цены на услуги - рыночные.
Использование труда мигрантов – это привилегия экономически развитых государств и признак его международной конкурентоспособности. Сложно себе представить спрос и предложение в Афганистан, Бангладеш, Чад. Ключевым фактором успеха в международной конкуренции за трудовые миграционные ресурсы является условный «индекс Iphone (Айфон)».
Около 10 лет назад разнорабочие получали в месяц 15.000 рублей по курсу 30р./$ и за 2 месяца могли купить Айфон стоимостью 1000$. Спустя 10 лет, нашему виртуальному мигранту-труженику по-прежнему нужно 2 месяца для заработка на заветный Айфон. Только зарплата в рублях у него начинается уже от 50.000 рублей.
Работодатели, понимающие валютные метаморфозы, оперативно реагирующие на курсовые разницы, удерживают ядро трудового коллектива. В случае драматического падения курса национальных валют снижается международная конкурентоспособность страны для трудовых мигрантов, а заинтересованные работодатели срочно ищут способы адаптации. При привлекательном курсе валют и благоприятном международном положении, Россия в 2010-х могла позволить себе активно привлекать европейских высококвалифицированных специалистов (ВКС) с уникальными научно-техническими компетенциями. В текущей политико-экономической ситуации международный рынок ВКС нам не доступен.
Наиболее стабильным источником покрытия базового дефицита кадров является формирование работодателями собственных производственных образовательных центров, развитие наставничества и управление кадровым резервом.
Сложность и уникальность бизнес-процессов во многих компаниях такова, что переманивание между конкурирующими работодателями готовых специалистов не оправдывается производительностью на новом месте. Для сложных, либо глубоко стандартизированных бизнесов-процессов, проще и эффективнее обучить специалиста «с нуля», чем переплачивать якобы готовому, но не адаптированному сотруднику от конкурента.
По нашему опыту, наиболее сложными категориями в подборе являются:
Ценным источником покрытия кадрового голода называют молодежь. На первый взгляд, гипотеза верна, но на практике «ценный источник» редко оправдывает ожидания работодателя.
Общие причины неоправданных ожиданий от молодежи:
Сумма перечисленных причин делает системные инвестиции в молодых специалистов малопривлекательными, долгосрочными и высокорискованными. Массовое привлечение молодежи, как альтернатива низкоквалифицированной рабочей силы, может формировать всплески оправданной ситуативной занятости.
В конкуренции за кадровые ресурсы компании, осознано инвестирующие в кадровый бренд, поддерживающие конкурентные условия труда, получают эффективных специалистов по рыночным ценам с правом на многоуровневый отсев из очереди соискателей. Достаточно взглянуть на рейтинг ТОП-50 лучших работодателей России.
Государственному сектору очень сложно выигрывать конкуренцию за лучших соискателей, пожиная плоды псевдодефицита во всех отраслях.
Долгосрочными трендами снижения человеко-зависимости работодателей, сокращения кадровой потребности и повышения производительности труда являются:
В отдельных отраслях российской экономики успехи цифровизации уже столь велики, что позволяют сокращать избыточный «дефицитный» персонал в пользу менее развитых конкурентов. Лидерами по сокращению являются компании банковского сектора и складской логистики (сортировки) с глубокой автоматизацией.
Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО) – это свод правил, по которым оформляются документы с результатами деятельности предприятия
Аудиторская организация изучает и оценивает документацию фирмы, выявляет нарушения и пробелы, при необходимости определяет пути решения сложных ситуаций.
На рынке давно себя зарекомендовала успешная практика передачи на аутсорсинг ведения бухгалтерского учета.
