Тогда давайте начинать, чтобы мы не сильно выбивались из тайминга, у всех свои дела запланированы потом. Значит, коллеги, у нас после завершения выступления наших экспертов будет возможность – и предлагаю всем не убегать – пообщаться, потому что самая важная часть на самом деле – это общение, обмен опытом. На данном мероприятии, вы знаете, у нас достаточно строгая модерация, у нас нет случайных людей непонятных, поэтому все люди опытные, с большим опытом, есть, о чём пообщаться, поговорить. Да, коллеги, почему у нас сегодня такая тема? И видите, она вызвала большой достаточно интерес. Мы видим как консультанты, что серьезные происходят изменения, но они вызванные внешними разными событиями. И получается, что у многих компаний меняются очень сильно логистические цепочки, в поисках новых партнёров, всё по маркетингу поехало наперекосяк, по финансированию. И все эти задачи – они все равно прилетают к финансовым директорам. причем из разных сфер: нужно срочно новый там бизнес-план сделать, или продать бизнес, или купить новый бизнес, окно возможностей. Собственники все равно это принимают решение, но перекладывают на финансовых директоров. И нам самим стало очень интересно. Мы видим, что нетипичные такие приходится задачи решать финансовым директорам. И нам стало интересно понять, а как вообще рынок труда на это всё ответил, какие новые требования, может быть, к финансовым директорам. Может быть, какие-то новые ожидания у собственников, у заказчиков, у работодателей. Может быть, как-то это отразилось на оплате труда, на условиях труда. И поскольку у нас есть такое направление, как «КСК Эксперт», не знаю, слышали вы об этом или нет, и оно новое, молодое направление, оно успешно развивается, есть мобильное приложение, можно будет посмотреть-скачать-установить. Но это очень большая уже достаточно база на сегодняшний день, в которой собрана информация по вакансиям, по резюме. И вот совладелец и двигатель этого направления Михаил Болдырев. Я его попросила как раз подготовить вот такой аналитику для вас, поделиться тем вот, что происходит. Но эта аналитика, она собрана, ещё раз повторюсь, именно на нашей базе «КСК Эксперт», то есть мы не претендуем здесь на глобальные по всей стране тенденции, это именно вот наша аналитика. Ну, и, конечно, когда мы сами посмотрели на результаты, потом подробнее Михаил об этом скажет, но я такой маленький сделаю анонс. Мы увидели, что есть новый все-таки запрос к финансовым директорам, который связан не только с профессиональными знаниями, а ещё и с определёнными личностными качествами. Поэтому сегодня у нас второй эксперт. С удовольствием представляю – Вера Ильина. У Веры огромный опыт. Я вижу, многие улыбаются, кивают головой, многие с Верой знакомы, и, думаю, во многом и пришли поэтому к нам, что увидели, что Вера будет спикером. Вот как раз Вера и расскажет, какие качества сегодня очень важны для того, чтобы дальше успешно делать карьеру, добиваться каких-то целей и т.д. Т.е. вот у нас две такие темы. После этого мы с вами перейдём в другой зал, где можно будет пообщаться индивидуально и т.д. И сделаю ещё раз вот два маленьких анонса: то есть кто набирает себе команды, ищет, ну, либо там сам работу, либо ищет для себя работников, собирает в команду – я вам очень рекомендую посмотреть мобильное приложение «КСК Эксперт», скачать его. И маленький сделаю анонс: у нас будет запущена группа, ограниченная по количеству. Вера её будет вести в течение месяца этого. В основном прокачка тех качеств, о которых мы поговорим сегодня. Да, коротко расскажет. Но кому интересно – подойдёте возьмете, если эта тема заинтересует. Но у нас всегда принято как-то немножко знакомиться для того, чтобы потом было комфортнее общаться. И вот мне хотелось бы узнать, есть ли здесь сегодня люди, которые с компанией КСК не работали и которые первый раз у нас на мероприятии. Поднимите, пожалуйста, руку, если такие есть. Так, две руки, три, четыре, все-таки да, 5. Ага, хорошо. Ну, раз пять человек у нас новых, то я всё-таки буквально три минуты займу, но остальным тоже актуализировать про нас пару слов. Меня зовут Межуева Елена, я управляющий партнер КСК ГРУПП, с 2000 года в команде, поэтому уже легко посчитать, 23-й год. Команде нашей 28 лет на рынке «Аудит и консалтинг». Всегда работали раньше с частными клиентами, решали все их задачи. на сегодняшний день работаем и с крупнейшими госкорпорациями, такими, как «Ростех», «Росатом», «Роскосмос» и все остальные на букву «Рос-». Достаточно много у нас было и иностранных компаний. Сейчас их, к сожалению, поменьше, но, тем не менее, всё равно они с нами продолжают работать. И мы себя позиционировали всегда как комплексные консультанты, которые – обращается к нам клиентам, и мы любую задачу его максимально успешно должны решить. На сегодняшний день у нас основное направление – это аудит. Последние три года аудит очень рос, и по итогам 2021 года мы занимаем 11 место в рейтинге по Российской Федерации среди всех аудиторских компаний. Но 2022 год открыл для нашей конкретно компании окно возможностей, потому что те, кто выше нас по рейтингу и состояли в международных сетях, но все международные сети захлопнули им двери, команды бросили, т.е. отрубили им доступ к интернет-ресурсам и т.д. И у них сейчас, конечно, непростой период перестройки бизнеса. Поэтому мы, пожалуй, наверное, из топовых компаний единственные как были российской независимой компанией, так и остаёмся. И у нас нет проблемы ребрендинга и всего остального. Поэтому у нас рост ещё дополнительный намечается по аудиту. Мы, надеюсь, этими возможностями воспользуемся. И, кстати, вот поскольку сегодня финансовые директора – у нас коротко актуальные темы – это годовой аудит заканчивается, но есть не менее актуальная тема. Не будем о ней, конечно, сегодня говорить, но она есть. Это налоговый мониторинг, к которому всё больше и больше начинают подключаться компании. И поэтому у нас сильная команда, сильные эксперты. Поэтому всё, что связано с учетом, с МСФО, с привлечением финансирования, с выпуском облигаций – пожалуйста, тоже подходите, задавайте потом во время нетворкинга вопросы, но весь этот комплекс задач, как я уже сказала, всё это вот на финансовый директора. И как финансово му директору во всём этом выжить, как разобраться, вот сегодня об этом и поговорим. Но коротко попрошу каждого два слова: с чем пришли, что ждёте от сегодняшнего мероприятия, может быть, в какой отрасли вы работаете, какую представляете.
Меня зовут Николаева Татьяна, я финансовый директор компании «Транстрендоальянс». занимаемся продажей сервисного обслуживания автомобилей и сдачей в аренду собственных помещений. Но вот это интересная тема, поэтому актуально послушать последние новости и пообщаться. Спасибо.
Здравствуйте! Бойкова Елена компания Zolla. В принципе заинтересовала тема, пять лет уже в компании, то, про что рассказали, очень близко, потому что это ритейлы как раз, всё в импорте. Просто ради интереса.
Здравствуйте! Меня зовут Ильнар Набулин, СбербанкТелеком, финансовый директор. В принципе всё, что связано с карьерой, я считаю, что все топ-менеджеры должны быть в контексте, в актуальном контексте, поэтому мне это интересно, и я здесь.
Здравствуйте! Сушинцев Андрей, компания «Вертикаль». На все бизнес-завтраки мы откликаемся, всегда интересно, и этот бизнес-завтрак мы тоже не могли пропустить.
Доброе утро, группа компаний «СМ Клиника», 4 место частная медицина по России. Мы с вами давно контактируем, очень интересно. Я сюда пришла, хотела бы побыть в коллективе, посмотреть на коллег, как мы в это время сейчас выживаем, кто на стрессе. – О, вижу знакомых людей! – как мы живём, и, конечно, узнать, что от нас требуется сейчас, потому что время нестандартное, очень хочется тоже меняться, как и вы.
Новицкая Елена, финансовый директор фармацевтической производственной компании. Первый раз пришла в, наверное, большей степени познакомиться, послушать. Ну, и тема, конечно, интересная.
Всем доброе утро! Сейчас тружусь в команде банка «Траст». Мы с командой занимаемся реструктуризацией бизнеса. До этого у меня был опыт работы финансового директора в нескольких компаниях. Соответственно, сейчас в банковской сфере. Интересная тема поэтому здесь. Спасибо.
Здравствуйте! Меня зовут Комкова Юлия, я являюсь руководителем финансовой службы в группе компаний «Знак», которая занимается франчайзи KFC и Pizza Hut. Пришла на бизнес-завтрак, чтобы быть в тренде и обмениваться опытом.
Здравствуйте! Меня зовут Елена, и я главный бухгалтер в группе IT-компаний. Пришла получить новые знания и опыт.
Здравствуйте! меня зовут Аурика, это организация комплексного сервисного обслуживания «Путех» акционерного общества. Тоже заинтересовал меня этот бизнес-завтрак, поэтому я здесь.
Здравствуйте, специализированный застройщик, финансовый директор. Основной интерес к проблемам, так скажем, у коллег, те решения этих проблем, роль финансового директора в современном бизнесе, обменяться опытом.
Здравствуйте, Татьяна. Я представляю компанию Sulzer, это обслуживание больших газовых турбин. Собственно, здесь потому, что тема интересная, хотелось бы действительно для себя апдейт какой-то сделать.
Доброе утро! Меня зовут Андрей Черников, нахожусь на этапе смены работы, поэтому вообще очень актуальная тема.
Доброе утро всем! Меня зовут Евсеев Михаил, финансовый директор компании, занимающейся энергетическим строительством. Шёл сюда послушать, узнать текущие тренды, вообще что происходит в России, какие в области финансов, обменяться опытом.
Здравствуйте! Меня зовут Кириченко Ольга, МГМ групп. Мы занимаемся бурением подземных скважин и горнопроходческими работами. На подобных мероприятиях я не была, поэтому для расширения горизонта, так сказать, решила посетить. Спасибо.
Добрый день! Строительная компания «Атитока», Ларин Константин. Поближе познакомиться с КСК.
Доброе утро, коллеги! Галина Полторанина, финансовый директор крупнейшей газетной типографии России, АО «Праймпринт Москва». В своё время я очень плотно, с 2008 по 2011 год, общалась с КСК. Мы очень дружили, ездили на семинары, всё. Был аудит, потом был большой такой разрыв, и в конце прошлого года буквально мы тоже с рядом задач вышли на КСК. Поэтому я решила для себя, знаете, возобновить вот это состояние социализации в вашей среде. Так что очень рада здесь оказаться. Спасибо.
Доброе утро! Меня зовут Позднякова Анастасия, финансовый директор компании НПО «Химтек». Мы занимаемся продажей химии, собственно говоря, для разных производств, строительства, медицины и т.д. С компанией КСК сотрудничаем. Тема очень близка, и, как известно и уже не секрет, с личностного роста каждого сотрудника начинается собственный рост компании.
Добрый день! Меня зовут Яна Зарецкая, я финансовый директор швейцарской компании «Автоматические двери Tormax». С КСК мы раньше не работали, но меня очень заинтересовала тема этого бизнес-завтрака. Пришла, потому что, во-первых, интересная тема, во-вторых, хотелось бы познакомиться и пообщаться с финансовыми директорами из других отраслей. Считаю, это очень интересно.
Доброе утро! Меня зовут Веселов Михаил, телекомпания «ТВ-Центр Москва». Мы занимаемся телевидением. С вами мы не сотрудничали, но вы нас так приглашали, что не мог отказаться. Соответственно, приехал познакомиться.
Доброе утро! Меня зовут Максим, директор по развитию продаж. Компания наша занимается оснащением мультимедийных площадок, в частности центральных телеканалов. Ой, рад всех видеть! И для самообразования я здесь.
Здравствуйте! Меня зовут Маслова Алиса, я последние 20 лет проработала финансовым директором и большую часть времени в крупной международной компании, которая ушла из России. Последние годы я работаю в российских компаниях, и у меня был опыт взаимодействия с КСК на одной из последних работ, «Обнинскоргсинтез». Я очень довольна этой компанией. Пару раз присутствовала на семинарах, бизнес-завтраках, очень всегда интересно, и вообще профессионализм компании меня очень, так сказать, радует, и поэтому всегда с удовольствием прихожу, если есть возможность.
Здравствуйте! Меня зовут Боцкова Жанна, я много лет работала главным бухгалтером и сейчас только начинаю свою карьеру в качестве финансового директора. Соответственно, тема меня очень интересует, тоже хочется развиваться и очень хочется развивать компанию. Потому что я перешла в новую компанию, она молодая, и вот надеюсь, что вместе с ней мы будем развиваться. С КСК я знакома очень давно, посещали все ваши замечательные выезды Мальта и множество других. Поэтому не очень плотно сотрудничаем, но, по крайней мере, какие-то семинары, какие-то вопросы решаем хорошо, успешно. Спасибо.
Добрый день Меня зовут Елена Ревина. Я главный бухгалтер компании Foxoil, это немецкий большой холдинг. Мы занимаемся производством смазочных и сопутствующих материалов: моторные масла, сожи и т.д. Т.е всё что вас окружает, там может быть наше масло Фукс. Я постоянно работаю с компанией КСК, очень довольна их сервисом, консультациями, постоянно приглашают на всякие мероприятия, бизнес-завтраки. Они всегда интересные, актуальные, и наша, скажем так, наша финансовая служба – она не классическая, знаете, когда там главный бухгалтер – он только бухгалтер, ведёт учет. У нас всё это гибридно, и поэтому нужно … в том числе с позиции управленческого финансирования, поэтому мне это интересно, и я здесь. Спасибо. …Да, мы в процессе, да… Конечно, конечно.
Добрый день Меня зовут Лариса я представляю компанию «X Холдинг», и я целенаправленно приехала послушать Веру.
Добрый день, меня зовут Сергеева Светлана. Я представляю тоже «X холдинг», один из его субхолдингов, который занимается информационной безопасностью, «Гарду». Да, от нас много людей, соответственно, я представляю один из субхолдингов как финансовый директор. Соответственно, что мне интересно. Вот как Анастасия говорила, это люди, которые растут за собой тянут, и я считаю, что финансовый директор должен тоже создавать команду, потому что один он сам сделать ничего не может. И, соответственно, когда растёшь, ты пытаешься вырастить команду. И для меня это важно, потому что я хочу узнать, как можно и куда можно расти не только мне, но и моей команде, с которой я работаю, соответственно, я сейчас тоже там. У нас идет некое изменение. Да, там -штатки неких бизнес-процессов, и мне, соответственно, интересно, как я могу вырастить эту команду для того, чтобы она полностью соответствовала нынешнему времени и тенденциям.
Мы все представители самого X холдинга, непосредственно нашей многопрофильной IT-группы. Представители в принципе финансового департамента, являюсь главным бухгалтером компании «X холдинг». Мы всегда посещаем ваши бизнес-завтраки, стараемся. Финансовый директор… Да, к сожалению, но мы за неё Мы всегда за ней идём, развиваемся и растём.
Ну что, переходим тогда. Передаю слово коллегам. Итак, Михаил Болдырев, «КСК Эксперт», аналитика. Михаил, что на рынке творится?
Здравствуйте коллеги! Меня зовут Михаил Болдырев, я сегодня расскажу о рынке труда и в частности о рынке труда финансовых директоров. Немножко о себе. Я сразу после университета, 15 лет назад, создал IT-компанию, и 15 лет достаточно успешно мы занимались там заказной разработкой, маркетингом и т.д. Компания до сих пор существует, «Клондайк групп». Но несколько лет назад мы сделали собственный продукт, инхаус, совместно с КСК ГРУПП.
Соответственно, называется он «КСК Эксперт». это платформа, сейчас о ней подробно расскажу. И, собственно, те данные, которые сейчас буду говорить, это наши данные, данные, которые получены в процессе нашей работы. Я ещё преподаю в Российском государственном гуманитарном университете на самой большой кафедре маркетинга в России. У меня 2800 студентов, я руковожу всей их практикой. Собственно, проводим разные исследования, разную аналитику собираем и т.д.
Наш сервис «КСК Эксперт» – это платформа. Фактически это HeadHunter, но мы немножко дальше пошли, то есть мы сделали сервис по поиску квалифицированного персонала, «белых воротничков». Нас можно сравнить … Для простого понимания, это как Яндекс.Еда или Uber, только вместо таксистов или курьеров у нас рекрутеры. Рекрутеры – это самозанятые, т.е. они нештатные, это внештатные наши сотрудники. А это платформенные работники так называемые. Есть такой термин «Гиг-экономика», платформенная занятость, платформенные работники. Рекрутеры – где-то в моменте их порядка там 50-60 человек. Те люди, которые каждый день выходят на линию (это мы так называем), проводят собеседования, ищут на заказ экспертные кадры для клиентов. Среди клиентов у нас достаточно много крупных предприятий, тоже там топовые имена, не буду сейчас называть, там 350 постоянных клиентов, которые у нас периодически заказывают подбор персонала, в том числе финансовых директоров. Какие сферы? Сферы – это финансы. Т.е. это бухгалтерия, финансовый блок, право (юристов просят), маркетинг, digital. инженеров. После событий прошлого года очень много, где-то порядка 30% вакансий, которые у нас в работе находятся – это инженерные вакансии. Т.е. очень много производства в России, и, соответственно, востребованы были инженеры, и сейчас до сих пор. Для понимания объемов: мы в месяц проводим примерно 5000 собеседований. Под собеседованием понимаю онлайн-собеседование, когда предварительно рекрутер выбрал кандидата на вакантную позицию по требованиям, и практически первый контакт происходит с выбранным кандидатом, и мы записываем в процессе собеседования коротенькое видеоинтервью, то есть мы буквально там сразу поняли, когда начали работать, когда выбирают персонал, что белые бумажки с HeadHunter, лидера российской рынка, если ты видишь просто резюме, то выбрать человека невозможно Тем более если мы возьмем финансовых директоров, то в ваших резюме будут строчки там «финансовый учёт», «налоговое планирование» и т.д., другие термины. И они в принципе одинаковые. И часто даже соискатели свои фотографии не размещают в резюме. Поэтому у тебя куча откликов, куча одинаковых листочков, и понять, какой из этих людей подходит/какой не подходит – невозможно. Соответственно, мы начали проводить видеоинтервью – это запись ответа на фактически один вопрос: «Расскажите о вашем профессиональном опыте». И человек за 3-5 минут на одном дыхании рассказывает: «Здравствуйте, меня зовут Михаил, я занимаюсь тем-то, тем-то. На последнем месте работы на такой-то позиции делал вот это, вот это, вот это, достижения такие-то такие-то. Соответственно, вот таких видеоинтервью проводим 5000, и, соответственно, достаточно большая база накопилась собственная, т.е. тех людей, которых нет в том числе на HeadHunter. И, собственно, на базе этой статистики я сейчас вам буду давать информацию. Про себя рассказал. Тема доклада, значит, - стоимость финансового директором рынке. Это фактически обзор зарплат, но с определёнными нюансами. Конкуренция на рынке - сколько вакансий появляется, сколько откликов на них на что обращают внимание, как делают выбор. И реальные кейсы, какими навыками должен обладать финансовый директор. Т.е. я прям покажу реальные причины отказов с цитатами от наших клиентов и т.д.
Зачем это вам нужно?
Первое – вы будете понимать рынок труда и понимать требования к вашей профессии, и, соответственно, наращивать необходимые компетенции в первую очередь. А, соответственно, информация средняя заработной платы – обращу внимание и буду много акцентов делать. Если вы будете в поисковой машине в Яндекс или Google забивать запрос «зарплата финансового директора» или в принципе любые зарплаты любых других беловоротничковых специальностей, то там везде есть такая ошибка статистическая. это как средняя температура по больнице - в морге холодно, в родильном отделении тепло, средняя температура 0. Соответственно, когда мы смотрим зарплаты, туда попадают и компании небольшие, малый бизнес, и крупные компании. И, соответственно, есть разные ситуации в компаниях. Поэтому вот общие средние зарплаты – они, как правило, ничего не говорят. Собственно, поделимся реальным опытом с вами, как искать финансовых директоров. Понятно, что опыт у нас не только по финансовым, но и по остальным направлениям.
Первый вопрос, значит. Стоимость финансового директора на рынке. Важный момент под звёздочкой, что здесь информация до момента получения оффера, то есть мы когда ищем на заказ для нашего клиента сотрудника, то стоимость наших услуг – это один оклад за счет того, что мы платформа. Да, как IT-компания, у нас снижены транзакционные издержки, то цена ниже обычно кадровых агентств. Собственно, из-за этого мы очень хорошо растём последние пару лет. Даже в прошлом году в моментах у нас половина клиентов снимала вакансии. Мы думали, всё пропало, но потом восстанавливались. И цена наша ниже, т.е. где-то мы берем один оклад где-то в два-три раза ниже, чем по рынку. И, соответственно, т.к. мы счёт выставляем, который равен сумме, которая указана в оффере, то, соответственно, мы не знаем, как, что дальше происходит, какие KPI, как дальше там вас монетивируют, как привязывают зарплату финансового директора к каким-то показателям. Собственно, у меня будут вопросы, тоже мне интересно. Эту информацию вы мне, надеюсь, подскажете. О нашей базе. Т.е если мы говорим о прошлом годе, мы сделали видеоинтервью 1400 бухгалтеров. Это именно наша база на наши данные. 1200 главных бухгалтеров, потом помощники так называемые: бухгалтер на первичку, секретарь помощник офис. Мы это всё объединили, скриншоты из нашей базы, так называемые, внутри. 400 человек финансовых директоров, 260 человек пособеседовали на общение. Понятно, что откликается гораздо больше, а средняя зарплата – такая средняя температура по больнице. То есть то, что в интернете часто написаното, чято, средняя зарплата финансовых директоров, то, что указано у соискателей в резюме, это 267 тысяч рублей. Собственно, на цифры вообще ориентироваться нельзя. Понятно, что внутри этих цифр есть так называемые модальные распределения, когда есть пики в районе, допустим, 100-120 тысяч рублей для финансовых директоров малых компаний, есть пики в крупных холдингах, а рынок вакансий, так как мы подбираем кадры, нам нужно мониторить, что происходит на рынке в принципе, и мы мониторим вакансии которые к нам поступают а также вакансии, которые в принципе опубликованы на общедоступных ресурсах например на HeadHunter. Т.е. просто (называется это парсинг) в автоматическом режиме наш поисковый робот их находит, и мы просто смотрим зарплаты для того, чтобы иметь внутреннюю аналитику. Так вот данные за шесть месяцев прошлого года (это по декабрь) опубликовано порядка 900 вакансий финансовых директоров, из них 470, где были указаны заработной платы. Т.е. вот с этой суммы (470) мы дальнейшее исчисление ведём. Соответственно, если взять среднюю температуру, опять же, для регионов это 120 000 рублей, для Москвы это 250 000 рублей. Понятно, что я округляю здесь для удобства, там немножко неровные суммы и распределение. Но вот следующая диаграмма будет более показательна, (31:05) то есть видно, что есть определенные пики. То есть это зарплата финансовых директоров по России, исключая Москву. Соответственно, видите, до 100 000 рублей порядка 35% вакансий, 150 тысяч рублей – следующий пик, потом идёт 180-200, и дальше уже там, вот 250, и по нисходящей идет. Больше 480 000 05% - это там десяток вакансий. По Москве видно, что смещается экстремум, да, математика, смещается экстремум на 150 тысяч рублей, и дальше идут пики 200, 250 и вот здесь 450-480. Обращаем внимание, там цифра больше была 480-ти, там были вакансии, где зарплата была там 600-700, до 800 000 рублей. Я их руками пересмотрел, их не так много всего там. 900 и 470 с зарплатами, я даже их прям каждую просмотрел. С чем это связано? Мне показалось при вот таком экспертном анализе, в том, что именно в Москве, возможно, не так много крупных производственных предприятий. Т.е. те предприятия с большими зарплатами, крупные холдинги, они размещали вакансию не из Москвы, а из городов близлежащих производственных центров. Т.е. в самой Москве, мне кажется, только IT-компании. Но вот именно в эту выборку не было там вакансий по Москве за прошлые полгода больше 480 тысяч рублей, такие данные. А требование - за 300, из игры, самое интересное. Понятно, что здесь собрались профессиональные, опытные коллеги. Я прям руками просмотрел все эти вакансии и выбирал оттуда, прям руками выбирал требования. Если повторялось, я его просто не вписывал. Это в порядке в том, как они мне попадались, т.е. я прям руками посмотрел все вакансии, которые были больше 300 000 рублей. Просто ещё раз прочитаю, но я думаю, что видно: бюджетирование, управление, ДДС (движение денежных средств), оптимизация затрат, управленческий учёт, построение финансовых моделей, формирование отчётности, оптимизация кредитного портфеля, построение схем финансирования, оптимизация налогообложения, стратегическое планирование, внедрение автоматизации, управление финансовыми рисками, взаимодействие с аудиторами, управление командой, выстраивание отношений с инвесторами, анализ эффективности ложного капитала, работа с веб. Вот они в порядке популярности, т.е. чем ниже, тем реже попадается. Я, когда просматриваю, выписываю. И в конце там веб, вообще всего один раз вот это требование попалось. Соответственно, это по зарплатам. Вот давайте сейчас, чтобы немножко пообщаться, у меня будет много таких вопросов.
Первый вопрос, который мне интересен – это реальная мотивация. Т.е. условно работодатель написал вакансии там 250 тысяч рублей, средняя зарплата по Москве. Но вот как вы думаете, кто-то, может, мне скажет, какая должна быть реальная конкурентная зарплата с вашей стороны и плюс вот та цифра, которая мне неизвестна, это какие-то мотивационные истории, то есть там привязанный KPI. KPI к чему привязывается? Допустим, у продавцов это к объему продаж, у маркетологов – к доле рекламных расходов. А вот что финансовый директор хочет получить в оффере? Да, сумму зарплаты и как бы KPI к чему? Коллеги, может быть, мнение кто-то…?
Про себя скажу. Мне, конечно, интереснее работать с прибылью. Т.е. доля прибыли, процент от какой-то от прибыли – это было бы хорошей мотивацией в виде KPI, и фиксированная зарплата при этом – не сильно интересной мотиватор. Коллеги, может, кто-то ещё?
Значит, у меня была дискуссия в прошлом году с руководством компании по поводу того, как финансовые метрики влияют на KPI финансового директора. И, собственно говоря, мы не нашли. Мне пришлось просто согласиться, потому что дискуссия утратила конструктив. Но тем не менее, позиция большинства руководства заключается в том, что строго на финансовые метрики (прибыль либо какие-то другие, EBITDA, например). А у этого есть ограничение, потому что не все компании находятся на стадии генеральской прибыли. Да, есть компании, которые находятся в инвестиционной фазе, и здесь имеют значение другие метрики. Договориться об этом бывает часто невозможно, плюс некоторые действия, которые совершают финансовые директоры, имеют отложенный эффект, и они могут не оказать прямого влияния на финрез текущего года. И вот здесь очень правильно – найти баланс между долгосрочными, среднесрочными, краткосрочными эффектами, которые генерятся деятельностью финансового директора. И, на мой взгляд, здесь как раз нужно попробовать найти такую компанию или научиться продавать вот эти эффекты и акционеру, и генеральному директору. Поэтому в моём понимании 60%-70% — это финансовые метрики компании, 20%-30% — это какие-то качественные проекты, которые оказывают влияние на среднесрочную, долгосрочную перспективу.
Спасибо. Коллеги, ещё кто-нибудь один есть? Хорошо, пойдём дальше.
Конкуренция на рынке труда. И, соответственно, из цифр сразу нам становится понятно, что всего за полгода 900 вакансий (помните, да, эту цифру?), 470 мы рассматривали, где зарплаты указаны, но всего 900. И понятно, что финансовых директоров на рынке очень много. И я сейчас показываю наши вакансии. Мы в том числе размещаемся, как бы в собственной базе ищем, но в том числе у нас есть профиль на HeadHunter, и мы также размещаемся, как и другие работодатели. Тоже не всегда, конечно, но в большинстве случаев тоже размещаем наши вакансии, тем более стоимость там размещения вакансии 700 рублей на HeadHunter, почему бы не разместить? В помощи рекрутерам. Гораздо проще работать с откликами, чем в холодную звонить и опрашивать. И размещаем. И вот мы видим, там даже даты. Не очень видно, там даже есть зарплата где-то там, как я сказал 200 300 тысяч рублей, и даты. Это вот как раз второе полугодие 2022 года. Ничего там сверхъестественного в этих вакансиях нет, обычные вакансии. Вот видно, да, на одну 443 соискателя откликнулось, на другую 981. Это всё за две недели. Т.е. вакансия размещается на HeadHunter месяц. Как правило, первые две недели на неё идут отклики, потом она проваливается и там теряется. Соответственно, это вот за две недели. Понятно, что если даже будет не один рекрутер, а 2-3 человека одновременно по этой вакансии разбирать этих людей, и нужно каждого просмотреть, созвониться, какие-то вопросы задать, пригласить на видеоинтервью и т.д. Понимаете, что даже физически невозможно всё это разобрать. Соответственно, мы делаем явный вывод, что рынок труда финансовых директоров – это рынок работодателя. Т.е. работодатель размещает вакансию и смотрит, что там ему дают. Я тут подумал, почему всё-таки к нам обращаются, в том числе за поиском финансовых директоров. То есть десятки вакансий были успешно закрыты в прошлом году. Я подумал, что, наверное, к нам они обращаются, что им лень разбирать эти отклики и проще заплатить один оклад для того, чтобы мы всё разобрали и выбрали того самого человека, самого лучшего из этого количества. Хотя когда мы IT-вакансии размещаем, там обычно 0 отклика. Размещаешь вакансию программиста с зарплаты 300-500 тысяч рублей, у тебя 0 откликов. Рекрутеры идут, звонят, ищут, кого бы найти, хоть кого-нибудь.
Факторы принятия решения. Соответственно, как проходит собеседование? Поиск через рекрутера, первичный отбор, как правило, делает директор по персоналу. Т.е., как правило, наш заказчик при поиске финансового директора (конечный – это генеральный директор). Там практически в 90-100 процентах случаев это были генеральные директора, наши клиенты. И мы коммуницируем часто с директором по персоналу, то есть мы проводим собеседование, рекрутер отдаёт директору по персоналу, он там смотрит дополнительно, дает фидбэк, и только потом уже генеральный директор. Иногда напрямую с топ-менеджментом общаемся. Соответственно, вот если по верхам пройтись, сейчас дальше подробно разберём, что смотрят вот прям перед первичным скорингом. Т.е. первичный скоринг – когда ты взял резюме, там есть видео интервью, 3-5 минут посмотрел. И на что смотрят работодатели?
1 – это опыт работы в аналогичных компаниях. Соответственно, при таком большом рынке труда проще найти человека из аналогичной отрасли, который работал прям даже в похожей компании или даже компании-конкуренте.
2 – навыки, общение и доброжелательность. Да?
Если вы обратили внимание, когда мы смотрели перечень требований, коммуникация была где-то, по-моему, четвёртой снизу. А при этом при отборе претендента первое, на что обращают внимание – насколько мне комфортно в общении с этим человеком. Т.е. т.к. я понимаю, что этот персонаж будет в поле моей прямой коммуникации довольно часто, вот это для меня становится поразительным образом на втором месте, поднимающаяся компетенция. До второго места поднимающаяся компетенция – умение взаимодействовать.
Фактически первый пункт – опыт работы в аналогичной компании – часто бывает проходной. Когда очень много кандидатов, проще сразу выбрать, смотреть из аналогичной компании. Если уже нет – смотрит шире. Навыки общения и доброжелательность, соответственно, это смотрят по нашему видеоинтервью. И мы сначала, когда 3 года назад делали наш сервис, мы сначала записывали полностью собеседование. У нас рекрутер, у нас есть там один вопрос, человек рассказывает, «Расскажите о себе», и дальше у нас там для каждой профессиональной области был такой перечень вопросов, и он до сих пор есть, и рекрутеры по нему заполняют. Они на основании ответов потом дают экспертное мнение. Т.е. резюме, видео и как заключение рекрутера. Почему мы считаем, что этот соискатель подходит к данной вакантной позиции? Так вот раньше мы записывали полностью это собеседование, 30, 40 минут оно было, час было, и прикладывали. И потом первую обратную связь от клиента стали получать: «Вы что, сумасшедшие? Я не буду час смотреть» и начали спрашивать: «А сколько вы смотрите?» 3-5 минут смотря. Т.е. включают, человек что-то начал рассказывать. «Да, он мне нравится/Нет, он мне не нравится. Всё, пошли дальше». Дальше небольшой тест. Т.е., как правило, тестирование финансового блока делаем не мы, а его делают уже на предприятии. Т.е. здесь уже на личном собеседовании часто это, если это Москва, то человек приезжает в офис, и там уже они тестирование выполняют. К сожалению, без нас, и я не могу сказать, как там дела происходят, какие там вопросы.
И обязательный блок - это рекомендации с прошлых мест работы. Соответственно, для всех топовых позиций это обязательно. Либо это работодатель сам выполняет, если есть директор по персоналу – ему поручено, пусть они обзванивают ваши места, спрашивают либо нас просят. Мы обычно делаем по такой интересной технологии. Мы звоним на предыдущее место работы по контактному лицу, которое соискатель предоставил, а потом спрашиваем у него телефоны коллег: «Дайте нам телефон подчиненного прямого или смежника какого-то» и стараемся через этого человека проскочить. Это вам секрет такой расскажу. Вам задача – проскочить через рекомендателя, которого вам дали, на другого коллегу и пообщаться с ним. Потому что, как правило, тот рекомендатель, которого вы даёте – понятно, что он знает, что ему будут звонить.
Наверное, процентов 70-80 обходим. Т.е. ты спрашиваешь, а потом как бы невзначай: «Можете дать? Вот у нас там служба безопасности, повышенное требования, мы ответственно подходим. Дайте, пожалуйста, контакты коллег» и проскакиваем ещё куда-нибудь.
А рекомендательные письма вы рассматриваете, если есть? Толк от них какой есть?
Значит, рекомендательные письма ровно как и, к сожалению, высшее образование. Т.е. я скажу так: на 5000 собеседований, чтобы просили высшее образование, я только помню один случай. Требования по высшему образованию – это наш клиент, Магнитогорский металлургический комбинат. Мы работаем с их «ММК Информсервис». Это компания, которая информационными технологиями занимается, там 500 айтишников. И у них ставки программистов привязаны к какой-то сетке в комбинате металлургическом, и, чтобы программиста оформить на работу, они должны там, чтобы должность написать, у меня должно быть высшее образование, и это влияет на то, что он в трудовой книжке напишет. Это единственный раз, когда нам клиент за вот последние три года на таком объеме просил диплом о высшем образовании. К сожалению, ни по какой специальности вообще диплом о высшем образовании ни один клиент не спрашивает.
Чтобы получить IT льготу у сотрудников по отсрочке от армии, кто-нибудь из вас смотрел списки по высшим образованиям, что там включалось? Это вот как раз к этому вопросу под названием «высшее образование наших многоуважаемых айтишников, кого там только нет».
Да, мы тоже в нашей компании программистам делали отсрочку на Госуслугах. Да, я смотрел эти списки. Они сначала его сделали коротеньким, потом получили кучу примеров, когда люди, опытные программисты, работают по другим специальностям, и они сделали второй, расширенный, список, и туда попали все, фактически всё. Сначала айтишники заволновались, что им не дадут отсрочки, а потом, когда начали этот перечень смотреть, я спрашивал у знакомых и не слышал ни одного отказа, чтобы человек не нашел свою специальность, практически там весь перечень.
Значит, да, рекомендации нет, в смысле письма рекомендательные не смотрят. и не смотрят адиплом о высшем образовании. Что реально смотрят – это какие-то победы в конкурсах. То есть я по финансовым директорам не знаю… Была женщина, «Финансовый директор года» она получила, у «Актиона». Просто я запомнил, что я показал её резюме в том числе, и сразу ответ: «О, я хочу его посмотреть». Потому что увидел надпись о победе в конкурсе специализированном. У других специальностей это более явно. Т.е. у программистов победа во всяких там Экотонах и т.д., сразу обращают на это внимание.
Ну, собственно, да, подошли к второму вопросу. Зал, может быть, кто-то ещё поделится об опыте трудоустройства либо об опыте найма? Откликается ли то, о чём я говорю? Был ли какой-то у вас опыт и, может быть, какие-то комментарии можете дать?
Может быть, есть какой-то прецедент, который не укладывается в общую статистику, и вам хочется им поделиться?
Поделюсь своим опытом. Последние два раза, даже, наверное, 3 раза, когда я устраивался на работу, это всегда было связано с теми контактами, которые я наработал в процессе своей деятельности. HeadHunter или кадровое агентство работает существенно хуже, чем лист контактов. Поэтому, я в этом твёрдо убежден, что нетворкинг, нетворкинг и ещё раз нетворкинг. Потому что вот ярчайший пример: 900 отзывов, 900 откликов на вакансию. Вы просто статистически не попадете в выборку. Поэтому когда вы работаете на горячей базе, на листе контакта – это совершенно другая конверсия, маркетинговым языком.
Спасибо, я сейчас комментарий сразу дам по этому вопросу. Вот у нас коэффициент закрытия вакансий, которые к нам попадают, 45%. Т.е. каждую вторую вакансию, которая к нам приходит, мы закрываем. Не скажу, что мы суперклассно работаем, нельзя себя хвалить, но …
Классно работаете! Я вас похвалю.
… на входе, когда приходит вакансия, мы стараемся отсекать заведомо незакрываемые вакансии, где, например, зарплата занижена. Поэтому собственную аналитику делаем, чтобы изначально не брать вакансию, которая не в рынке, с неадекватными требованиями и т.д. Поэтому это коэффициент мы подняли. Раньше у нас порядка 30% закрываемость была. Я анализирую постоянно, это наши деньги, по какой причине мы не закрываем, а, соответственно, не зарабатываем денег. Т.е. рекрутер проделывает работу, собеседует людей, но клиент ни копейки денег за это не платит. И одна из частых причин, по которой мы не закрываем вакансию – это «нашли собственного кандидата по знакомству». Мне кажется, 80 % из второй половины, которые мне закрываем – это клиент … Мы там ищем-ищем-ищем, а «Ой, мне знакомые подсказали кандидата, я его сам прособеседовал». Соответственно, нам в таком случае денег не платит. Поэтому подтверждаю ваши слова. Коллеги, ещё?
Скажите, а при рассмотрении вакансий как соотносятся возраст и пол кандидата?
Хороший вопрос. К сожалению, повозрастные ограничения есть практически в каждой вакансии. Там нюансы есть, что на HeadHunter нельзя в вакансии указывать, запрещено, дискредитация, и, соответственно, даже фильтров нет, и в вакансии нельзя указывать, что нужен человек такого-то пола, такого-то возраста. И в фильтре на НН, даже когда рекрутер фильтр делает его, нельзя просто из холодного поиска даже сортировать такое, нет настройки фильтрации. Нам здесь легче, у нас собственная база, мы сразу фильтруем внутри у себя эту историю. Но ещё раз: практически в каждой вакансии есть требования повозрастные, И, к сожалению, предпочтение часто дают молодым кандидатам, по всем, не только по финансовому блоку, но и по всем остальным. Т.е. 30-40 лет – это изначальное требование. Потом, как правило, что получается? Что мы начинаем искать, показываем десяток, обычно там 6 у нас, три плюс три, шесть кандидатов мы показываем из заданных требований. Оказывается, что у них недостаточно опыта, и потом, в процессе диалога с лпр, мы говорим: «А давайте посмотрим более возрастных кандидатов, потому что у вас несовместимые требования с жизнью: и 30 лет, и опыт 20 лет, поэтому не сходится». Но изначально требования – всегда, всегда молодых, активных. Здесь, сразу забегая вперёд, дам один из важных советов – это на собеседовании, на видеоинтервью, в личном общении показывать свою активность. Т.е. кандидаты, которые и молодые, но медленно говорят, размышляют, делают долгие паузы в разговоре и т.д. Возрастные кандидаты – если человек в возрасте, но очень хорошо строит речь, быстро говорит, то считается эмоционально активным. Т.е. на это смотрят.
Третий вопрос. Собственно, какими навыками должен обладать финансовый директор? Как получить работу? Прикладывать фото и видео. Клиенты хотят видеть именно стратега, а не бухгалтера. Т.е. именно для позиции финансового директора очень важно, чтобы человек был консультантом, т.е. этот человек – это консультант собственника или генерального директора по финансовым вопросам. И обращаю внимание, что я сейчас в докладе, и дальше у меня нет специфических финансовых вещей. Мы не обсуждаем так называемые hard skills. В профессиональной компетенции есть hard skills и soft skills. Hard skills – это профессиональные навыки и умения, а soft skills – навыки общения. Соответственно, фактически у меня весь доклад, и в принципе всё наше сегодняшнее мероприятие посвящено soft skills. Потому что к профессиональным навыкам и умениям вашим, как правило, вопросов нет. Ну, не может такого быть, если человек работал финансовым директором 10 лет. Какие могут быть вопросы? Скорее всего, он всё знает отлично. Понятно, что они там тестируют, спрашивают. Но вот именно на этапе рекрутинга, на этапе первичного отбора как попасть в этот финальный список кандидатов? Там, собственно, hard skills никто не проверяет, и даже навыки, которые у вас написаны в резюме, они из резюме в резюме одни и те же, практически весь набор у всех одинаковый написан. За исключением каких-то редких типа внешнеэкономической деятельности, инвестиционных историй, привлечения финансирования. Это уже более дорогостоящие кандидаты и т.д.
Значит, доброжелательность и улыбка, рекомендации. Да, я здесь пишу «прикладывать рекомендации». Как минимум вы лучше указываете в сопровождении, что «могу предоставить рекомендации со всех прошлых мест работы», есть на НН такой функционал, где ты можешь указывать контактное лицо. Если вы с кадровым агентством или с нами общаетесь, то можете это явно указывать, что «я могу предоставить рекомендации». Это фактор, который потребуется позже, на этапе, когда уже вам оффер готовы дать, и мы тогда проверяем рекомендации. Но указать, что у вас они есть, лучше. Как факт, как высшее образование – проверяется только факт наличия его, а конкретно никого не интересует, какой именно университет вы заканчивали. Знак – ответ на вопрос: «Что вы сделали такого и что от этого поменялось?» Такой вопрос именно в такой формулировке я лично сам несколько раз встречал. Т.е. прям собственники хотят получить ответ на вопрос «Какие изменения вы затеяли и какой, например, профит, или ROI, возврат на вложенные вы смогли получить от вашей деятельности? Ну, и, соответственно, транслировать уверенность и бодрость. Вот так скриншотик выглядит из нашей внутренней черенки. Это тут такой невзрачный дизайн. Это вот как люди, у нас в работе сотни вакансий, там номера тысячи, и вот эти красненькие вещи – это чтоб вы понимали, как мы работаем. Красненькие кандидаты – это уже финальный список «отказ», жёлтенькие – которые на рассмотрении находятся, зелёненькие – это те кандидаты, которые пришли на собеседование, в процессе работы. И там воронка, видно, по каждой вакансии 50-100 кандидатов рекрутер отрабатывает, чтобы выбрать 3-6-9 для финального списка, и дальше идут. А это вот скриншотик из нашей платформы: фотография кандидата, желаемая сумма, резюме ниже и вот видеоинтервью, которое мы записываем, прикрепляем, вот оно так выглядит. По видеоинтервью неважно, в каком вы интерьере (это в кафе, дома, на заднем плане у вас кухня), т.е. ни разу за 100 000 видеоинтервью я не слышал ни от одного работодателя, что вот там типа интерьер какой-то не такой и т.д. Никого это интересует совершенно. Т.е. есть белый фон кухни – неважно. Ну, и, собственно, сами собеседования. Т.е. если вы проходите, дальше есть видеоинтервью с нами. А часто следующий этап – это уже видеоинтервью, особенно если при … локации вакансии, а так часто бывает, то вы тоже проходите второй этап через Зум практически, иногда в Teams, крупные компании в Teams, там есть везде кнопочка «Размыть задний фон», когда по одной кнопочке он там размывает задний фон, вот можно её включать.
И примеры отказов. Соответственно, это реальные комментарии ЛПР-ов, директоров по вакансиям финансовых директоров. Т.е. я прям залез в вакансии финансовых директоров и посмотрел вот этих вот красненьких кандидатов, которым отказали И либо собственник в нашей платформе сам это пишет, прям руками записывает, либо рекрутер записывает с его слов. Соответственно, я его просто зачитаю, это прямая речь, цитаты: «Очень медленный темп речи, очень мне будет с ним сложно общаться». Комментарий работодателя: «Пришлите пример управленки». Я сейчас не могу сказать, я не финансовый директор. Видимо, это какой-то Excel файл или скриншот из какого-то дашборда. Нужно что-то прислать, чтобы он посмотрел.
Претензия, что «Вот этого нет, и я вот этого кандидата сейчас очень внимательно рассматривать не буду. Пока не пришлют, я посмотрю других». Приблизительно про это, да?
Да. Это не основание для отказа, просто человек в данный момент поставлен на паузу.
Часто там бывает такое основание отказа. Это по всем остальным (у программистов такое часто бывает): «Пришлите пример кода» и т.д. И часто бывает, что кандидаты не присылают потом этого быстро, и их в отказ отправляют. Следующее: крайне разношёрстный опыт, вообще непонятно, что за специалист здесь представлен. Я здесь сейчас пример скажу из другой сферы из IT (мне просто так проще объяснить, потому что в финансовых вопросах нужно разбирать конкретный случай). У меня был конкретный кейс, что программист, 10 лет опыт работы, все в программировании, и вот ему вдруг интересно стало изучить маркетинг. Т.е. он изучил рекламу Яндекс.Директ, ему интересно стало, он прошёл курс там что-то, и он пишет в своём резюме, что «я прошёл по рекламе, изучил то-то и т.д.». Вот он в одном из мест работы в обязанностях он написал, что проходил курс по рекламе. Это просто такой яркий кейс, который я прям запомнил. И тут же получили отказ моментально: «Мы же программиста ищем, что же вы нам рекламщика даёте?» Т.е. буквально человек немножко непрофильный опыт указал, и сразу как лакмусовая бумажка: «А он точно специалист?» Если для финансового директоров, сейчас боюсь пример указать, иногда бывает у финансовых директоров опыт генерального директора в резюме или исполняющего обязанности, т.е. такой разношёрстный. И получается тоже как лакмусовая бумажка. Ккогда работодатель видит кандидата, у которого есть другой опыт, у него сразу возникает вопрос по умолчанию: «А точно он крутой финансовый директор? Может быть, он директор по продажам?» Т.е. смежные какие-то вещи. Хотя на самом деле мне как управленцу это даже нравится, что у человека разношёрстный опыт есть. Часто лакмусовая бумажка срабатывает на это. Ну, и, соответственно, короткий ещё дам.
Места работы, где вы проработали меньше года. Т.е. лучше их либо не указывать, пусть лучше дырка будет, и вас спросят: «А чем вы занимались период с этой по этой дату? Либо вы их объединяете. Если вы по проектной работали, то частая проблема HeadHunter, что, когда ты резюме делаешь, то там нет такой функции «Проект». Т.е. я не работал, я выполнял проект полгода, меня наняли для того, чтобы я там выстроил проблемку или внедрил автоматизацию. Нет функционала. Вы указываете как место работы. Это тоже как лакмусовая бумажка, что «он там по полгода работал, сейчас я ему всё расскажу-покажу, а он уйдёт?» Т.е. лучше либо не писать, либо соединять в блок «Проектная работа». Т.е. либо не указывать, либо хотя бы соединять.
Смотрите, тут ещё есть нюанс определённый, что мы даём резюме плюс видео. И в этом видео человек, когда рассказывает о себе, там часто рассказывает более полно. Т.е. мы как просим? Задаём вопрос: «Расскажите о вашем профессиональном опыте, по-русски, где работали, чем занимались, начиная с последнего места работы». И когда человек в режиме диалога в видео на 3-5 минут рассказывает, что он делал, там гораздо больше ответов часто бывает, чем в самом резюме. И, скорее всего, последний комментарий отказа связан с тем, что на видео ещё было. Вот комментарий.
По поводу соответствия требований работодателя к кандидату, т.е. какой-то компании нужно, например, инвестиции привлекать, а какой-то компании нужно просто деньги посчитать, если по-русски. Да, совершенно разные блоки. Это как раз я вначале говорил, что, когда мы смотрим этот рынок труда, рынок вакансий, рынок требований – он разношёрстный, и нельзя просто на цифры смотреть, это средняя температура по больнице.
Совет «как правильно делать свое резюме». Есть возможность на НН, да и в принципе на любом сервисе сделать разные резюме под разного работодателя, под разные отрасли, и это нормальные рекомендации. Я в том числе это рекомендую. Делайте 2-3 резюме. И даже в идеале вы можете составлять резюме под конкретную вакансию. Т.е. вы прям вот нацелились на конкретную вакансию, и свой опыт поворачиваете так в резюме, чтобы попадать в неё. В принципе (мы иногда тоже это делаем, т.е. это такой лайфхак). Скажем так, 99% соискателей не могут хорошо сделать свое резюме. Т.е. мелочи какие-то. К примеру, если в компании, допустим, соискатель указывает ООО «Ромашка», финансовый директор. Когда смотрит собственник, если это неизвестный бренд, он не знает, что это за ООО «Ромашка», он не представляет. И рекрутер лезет (мы прям инструкцию им пишем) на сайт, смотрит, чем компания занималась, и прям выписывает кратенько: ООО «Ромашка» – производственная компания, занимается тем-то тем-то. Потому что человек, смотрящий резюме, не полезет это делать. Соответственно, по поводу этого непрофильного опыта тоже одна из рекомендаций. Иногда мы выбрасываем какие-то вещи из резюме за соискателя у себя в платформе, т.к. у нас как бы HeadHunter фактически у нас собственный внутри, рекрутер иногда дочищает резюме для того, чтобы его нормально представить. И вот эти вещи, допустим, непрофильный опыт, тогда соединяет, иногда просто удаляет какую-то строчку, которая нам кажется, что конкретной вакансии не подходит. Поэтому совет: делайте несколько резюме, и вообще в идеале – под конкретного работодателя, куда хотите попасть. делайте прям специализированное резюме, и там направленно сделайте которое к нему. Если он хочет инвестиции, там написано в требованиях, значит, прямо выписываете: в такой-то компании привлёк там таким-то способом, в такой-то компании привлёк таким-то способом. «О! Да, тот кандидат, который нам нужен.»
Нет фотографии внутри, всё, последний слайд, нет фотографии видеоинтервью. Соответственно, часто при таком большом количестве откликов если нет фотографии – в том числе бракуют. Даже, я скажу, наши рекрутеры этим грешат. Когда у тебя 900 откликов, и просто физически это всё разобрать невозможно. Пока ты разбираешь, там много нападает ещё. Соответственно, часто бывает, рекрутеры даже те резюме, которые без фотографий, потому что они спешат, они сразу выбраковывают, потому что они смотрят прям это.
Есть ли критерии к фотографиям? Потому что я слышала, что на крупных предприятиях предъявляют претензии к фото, что фон не тот, ракурс не тот.
Вы абсолютно правы. Критерии по фото:
Деловой стиль (фото не из дома, не из путешествия и т.д.),но ни в коем случае не ставьте фотку с паспорта (не шучу). Т.е. ставят фотографию с паспорта, и часто думают: «Это что, неадекватный кандидат, что фотку с паспорта поставил? Других фото у него нет, что ли?»
Мы занимались в своё время с «СМ Клиник» и обратили там внимание на профили врачей. Советую сделать профессиональное портретное фото за 5000 рублей, это сразу вызывает доверие.
Ещё когда ты смотришь на фото, ты ожидаешь именно его потом увидеть вживую. И не надо ставить ваше старое фото, где вы на несколько лет моложе, чем сейчас.
Ещё пока ты смотришь на портрет, ты считываешь, насколько твои требования совпадают с тем, что тебе написал кандидат. И если потом картинка не совпадает или если написано одно, а человек транслирует совершенно другое, то возникают сомнения.
Визуальный контакт должен быть, главное не переборщить с красотой.
Коллеги, последняя рекомендация очень правильная, особенно для возрастных кандидатов. Часто кандидаты ставят себя молодого, плюс 5-10 лет. И получается, что на фотографии молодой бодрый человек, а в жизни уже видно, что он в возрасте. Старайтесь актуализировать. Например, работодатели говорят: «Если он такую фотку свою поставил, значит, в работе тоже будет там где-то что-то юлить».
Коллеги, у меня всё. Я здесь остаюсь, все вопросы можно будет мне задать лично.
Я очень люблю выступать второй, потому что времени, как правило, второму человеку не остаётся. Значит, в двух словах буквально себе: я в КСК руководитель практики развития корпоративных компетенций. Понимаются под корпоративными компетенциями, конечно, это soft skills, потому что я бизнес-тренер, коуч, психолог. Соответственно, моя территория– это территория, где всё, что связано с soft skills. В двух словах, чтобы плавный был переход: да, я эксперт в области. Соответственно, это можно прочитать. Подтвержу свою экспертную позицию. Есть такой тест в психологии, в психотерапевтических практиках, тест называется «Сонди», когда человеку предлагается набор фотографий, ретушированных немного, разных лиц, и по тому, что он говорит об этих лицах, можно сделать вывод о том, какими особенностями он обладает. Тест не работал бы, если бы набор из определенного количества фотографий не интерпретировался бы разными людьми совершенно по-разному. Понимаете, да, о чём я говорю? Вот один человек может посмотреть на вашу фотографию и прийти в восторг, другой человек может увидеть ту же самую фотографию, на том же фоне, в том же качестве, с тем же выражением лица и сказать: «Фу-фу-фу, спасибо, мне не надо». Поэтому у меня есть такое ощущение, не знаю, Миша подтвердит его или нет, старайтесь как можно более нейтральным быть до момента контакта. Ставку делайте именно на то, что до контакта hard skills работают. А вот контакт, когда вы в него уже выходите, в записи ли видео, выход ли непосредственно в коммуникацию – вот там уже зона максимального влияния вашей личности и будет. До этого момента лучше, ещё раз говорю, упор делать на харды. И правильно сделать, очень всё подать, харды ваши, чтобы вас выбрали для коммуникации так таковой.
Ну, и, соответственно, перехожу уже к себе. У меня очень мало времени осталось. Я постараюсь как можно быстрее выложить весь материал в расчёте на то, что вы будете задавать вопросы в случае, если что-то вас заинтересует. У меня есть ощущение, что сейчас крайне важно для тех людей, которые видят в вас своих коллег и участников команды топ-5, топ-10 финансовых ли директоров, главных ли бухгалтеров, т.е. ваш уровень компетенции. Если вы поднимаетесь на уровень общения с первым лицом, или собственником, или акционером, то вот эти первые лица (собственники, акционеры) хотят видеть в вас эти три компетенции. Я объясню сейчас, почему именно эти компетенции для них важны.
Публичность они хотят видеть как некий дар, навык вашего публичного поведения.
Влияние они хотят видеть как искусство.
Стресс они хотят как инструмент адаптации как самих себя, так и, соответственно коллектива, с которым вы работаете. Почему три вещи и почему именно в такой последовательности? Если мы говорим о публичности как о даре. Вот буквально на последнем мероприятии в «Х холдинге» общалась с Натальей Викторовной, и она сказала, что как только она вышла на взаимодействие с собственником, с акционером, сразу встал вопрос о том, что она должна вести внутри компании достаточно активную публичную деятельность. Она должна стать публичным человеком. Она должна обладать определенными навыками, проповедовать, пропагандировать какие-то решения, какие-то идеи, которые принимаются в холдинге, влиять, соответственно, через вот эту публичную коммуникацию на аудиторию. И эта публичность крайне важна собственникам как внутри компании, так даже в большей степени вовне. Т.е. если компания занимается определённой деятельностью, то у неё большое количество есть как партнеров так и клиентов. И финансовый директор, главный бухгалтер зачастую вовлекается во взаимодействие с этими людьми сам, один, сам по себе. Опять же, сейчас большое количество появилось всевозможных закрытых профессиональных сообществ и конференций, и собственники настаивают на том, чтобы топ-5 представлены были в каких-то закрытых сообществах и выходили на позиции opening leaders. Чтобы они влияли там, внутри профессионального сообщества, и повышали рейтинг компании за счёт того, что компания узнаваема в той среде, где, соответственно, общается этот финансовый директор или главный бухгалтер. Это важно для компании. Они настаивают на том, чтобы топ-5 (причём это касается и технических специалистов, IT специалистов) та профессиональная тусовка, которая у вас есть, вы должны там звучать, вы должны выходить там на определённую позицию, чтобы вас там узнавали. Это бросает очень хорошую позитивную тень на компанию. На этом настаивают.
Влияние как искусство. Если мы говорим о влиянии как об искусстве, то три этажа влияния предполагают: собственники (первые лица) первый этаж, влияние – естественно, они сами. Они хотят быть объектом вашего влияния. И вот Михаил в одной из наших совместных конференций говорил о том, что собственник предъявил претензию человеку, который проработал уже у него полгода, и претензия была в том, что «он приносит мне огромное количество материалов, он по любому моему требованию полностью обеспечивает меня информацией, но категорически отказывается влиять на меня в зоне принятия решения». Позиция, 2-3 варианта на выбор, это ваше дело, как и что вы там будете делать. Человек очень жёстко стремится занять иерархическую позицию «я снизу». Влияние предполагает (собственник предполагает), что вот теперь в том уровне неопределенности и в том уровне скорости принятия решений от финансового директора до главного бухгалтера требуется более влияющая позиция, и вверх, на первое лицо.
Дальше, естественно, влияние в горизонтальной коммуникации. Да, сейчас будет такая метафора, но мне она нравится очень. Ещё 2-3 года назад команда топ-5, топ-10 прошивалась в коммуникации так называемым «зигзагом», т.е. вышестоящая позиция, Светлана мне кивает, т.е. коммуникация команды топ-менеджмента нормальной считалась, если она осуществляется через первое лицо. Зигзагом, понимаете, да? И даже я общалась с некоторыми, года 3-4 назад это прям можно было ещё услышать, когда собственник или топ-менеджер говорил, генеральный директор компании говорил: «Я даже специально стараюсь, чтобы они не особо там общались. Погрызутся ещё, шкурку друг другу попортят». Понимаете? Для него нормальна была такая зигзагообразная коммуникация. Сейчас, если мы говорим о команде топ-5, топ 10 – там очень востребована коммуникация гладью, когда вы должны прошивать стежками коммуникацию друг через друга. Чем сильнее команда может коммуницировать, не привлекая в качестве арбитра первое лицо или в качестве некоего такого рефери, чем менее она конфликтна, тем более ценен каждый человек, который умеет это модерировать, фасилитировать, т.е. создавать вот эту командную коммуникацию, которая не привлекает первое лицо или собственника. Соответственно, влияние в горизонтали и, естественно, влияние вниз, очень ценна сейчас командность. Поэтому если финансовый директор, главный бухгалтер может выстроить внутри своего подразделения коммуникацию, построенную на доверии, на некоем командном усилии, он влияет на них как некий позитивный лидер, лидерскую позицию может предъявить в своей команде, то, соответственно, тоже будет более ценен своему вышестоящему руководителю. Почему? Потому что закрывается такая территория, где может возникнуть текучка, конфликты, всевозможные разборки. Как следствие всего этого, снижается эффективность результативность у человека. Поэтому тот руководитель, который может в нижестоящем своём подразделении создать эту коммуникацию команды и влиять позитивным образом на своих сотрудников, становится более ценен.
Стресс как инструмент адаптации. Все прекрасно понимают, что сейчас территория, где крайне много у нас появляется стресс-факторов ситуативных. Они часто меняются, про них чуть-чуть расскажу, что такое вообще стресс-фактор. про каждую из этих трёх компетенций я чуть подробнее расскажу через метафору, которую вам постараюсь предъявить. Почему все эти три компетенции именно у финансовых директоров и главных бухгалтеров иногда находятся в загоне? Потому что вспоминаем советскую систему мотивации (кто помнит?) – 5 зон поиска профессии с нами разбирали. Человек-человек, человек-знак, человек-техника человек-художественный образ и человек-природа. Понимаете, да? Т.е. человек-человек – это все вспомогательные практики; знак – это вы, вы работаете с цифрой, а цифры – это знак; человек-техника – это, соответственно, инженеры; художественный образ – это всё, что связано с искусством; природа – все, что связано с сельским хозяйством. И негласно считалось, что всё, что касается вот этих soft skills – это человек-человек. А человек-знак зачастую выбирался, потому что «вот там у меня не очень, я оттуда ухожу, вот моя территория. Да, вот знак, цифры, таблицы, схемы, вот там мне хорошо, там я дышу». И поэтому очень часто бывает, что интуитивно человек строит карьеру, как бы отклоняясь от территории, где вот это всё может быть предъявлено. Он очень сильно упирает на hard skills, внутри своего подразделения выстраивается иерархическая такая вертикаль очень сильная, и в момент, когда он появляется, так сказать, на топовой позиции вверху, он говорит: «Таратам, таратам», а ему: «А вот это всё где у вас?» Он говорит: «А это важно?» Ему говорят: «Очень». Он говорит: «А где это взять?» Понимаете, да? И вот с этого момента «где это взять?» мы сейчас переходим к пользе, которую я хочу вам причинить.
Значит, прям сегодня в рамках вот нашего такого короткого общения. Смотрите: для того, чтобы говорить о том, каким образом все три эти компетенции прокачиваются, я хочу привести вам одну метафору. Из неё многое строится, поэтому чуть-чуть сейчас отвлечёмся от формулировок, посмотрим на метафору. Кто знаком, кто слышал уже о теории триединого мозга Пола Макклейна? Наверняка кто-то слышал. Ага, слышали, да? Ну вот. Мне очень нравится эта приставка внизу: «Блок настолько умён, что не стал придумывать нам новый мозг, а просто доработал животный». Что имеется в виду в этой метафоре? Вот если бы эволюционно наш мозг развивался точно так же, как, например, наш кожный покров, то как у нас кожа развивалась бы? Вначале была некая чешуя у нас, потом чешуя истончилась до шерсти, до волосяного покрова, потом волосяной покров исчез и появилась кожа. Мы же не можем почесать кожу и найти под ней шерстинки, а ещё под кожей чешуйки, да? Вот мозг у нас устроен с точностью до наоборот. У нас он сейчас слоистый, т.е. у него три есть слоя, все три работают одновременно, и все три сформировались в разные периоды, когда некое живое существо решало совершенно разные проблемы. Вот если мы говорим о рептильном уме – это часть мозга, которая была сформирована в период, когда мы были практически чуть-чуть поумнее динозавров. Рептильный ум отвечает за наш гомеостаз. Гомеостаз – это вот то, как мы себя чувствуем физически в нашем теле. Все процессы сбалансированы, гомеостаз стабилен. Когда гомеостаз стабилен, нам не надо управлять им силой мозга. Нам не надо думать, как у нас работает печёнка, селезёнка и т.д. и т.п. Рептильный ум отвечает за то, чтобы взаимодействовать с внешним миром в ситуации угрозы прямой. А когда есть внешний какой-то вызов, рептильный ум предназначен для того, чтобы нас спасти, нас сохранить, обеспечить нам выживаемость. И рептильный ум, вот сейчас он в нас во всех живёт, он сейчас на страже. Продемонстрировать его присутствие можно было бы очень простым способом, если бы я договорилась с командой и попросила их грохнуть об пол стеклянный стакан. Вот все вы в этот момент сделали бы совершенно одно и то же. Понятно, да? Это не ваш разум подумал бы: «Так, что-то упало. Не посмотреть ли мне туда? Не надо ли мне что-то сделать?» Нет, ваша рептилия своей структурой древней восприняла бы этот звук как угрозу и сделала бы что-то, чтобы ваш гомеостаз на секунду вздёрнулся. Вот это вздёргивание – это готовность бежать биться или замирать. Вот этот инструмент присущ у нас рептильному уму, и это зона, где формируется стресс-реакция. За стресс у нас отвечает рептильный ум.
Дальше мы развивались, у нас с вами возникла лимбическая система. Лимбическая система появилась в тот момент, когда мы стали стайными животными. когда для того, чтобы выжить, нам надо было не только очень быстро бегать, или сильно биться, или красиво замирать, но и взаимодействовать со стаей. Стайное животное – это лимбическая система. Лимбическая система – это наши эмоции. Вот если кто-то помнит Павлова, кто-то из школы, может, помнит как-то, Павлов очень много упирал, очень много усилий приложил к тому, чтобы доказать, что эмоции присущи только высшей нервной деятельности, т.е. людям. А собаки не обладают высшей нервной деятельностью, они не могут ничего чувствовать. Если она изображает радость при встрече с вами, на самом деле она не радуется, у неё условный рефлекс. В желудке вырабатывается желудочный сок, и Павлов, соответственно, через фистулу этот желудочный сок выводил и демонстрировал нам: собака не радуется, а просто хочет кушать. На самом деле с точностью наоборот: именно лимбическая система, именно эмоции – это как раз присущее стайным животным. Для чего? Все эмоции наши можно разделить условно на эмоции к другому человеку (это положительные эмоции). Всё, что держит нас внутри социума. Социум для нас, для выживания, как для социальных животных, крайне важен. Мы хотим быть со стаей. Поэтому отрицательные эмоции мы испытываем в момент, когда мы от стаи удаляемся или делаем что-то, что нас может сделать изгоями в стае. Все положительные эмоции – к стае, к другим людям. все отрицательные эмоции – от других людей, от стаи.
Поэтому когда мы говорим о публичном поведении, то на самом деле публичное поведение – это не правильный жест или красиво поставленный голос, поставленный с точки зрения красоты, а это вот это ваше внутреннее ощущение (вам), когда другой человек говорит, хочется условно к нему – вот вы мне киваете – или от него. Понимаете, да? И вот это прошито не на уровне вашего рассудка, вы не умом принимаете решение. Вы принимаете решение вот этой самой древней структурой – вашей лимбической системой. Что-то вам подсказывает: рядом с этим человеком хорошо. И вы к нему стремитесь прислушаться, подвинуться, вы ему карт-бланш даёте в убедительности. Чтобы это вам подтвердить тоже на примере на таком, я сейчас попробую немножко изменить поведенческий рисунок и тембр голоса, а вы попробуйте считать свои ощущения. «Понимаете, я буду стараться говорить вот таким образом, и в течение какого-то времени вы будете слушать меня вот такую. Скажите, пожалуйста, какие у вас ощущения возникают? Хочется ли вам меня терпеть вообще? Долго ли вы продержитесь со мной вот в таком моем состоянии? У меня есть ощущение, что через некоторое время у вас пойдёт кровь из ушей, и вы захотите отсюда смотаться, да?» Что я изменила? Я изменила тембр голоса.
К вопросу о лимбической системе или о том, к стае или от стаи. Чем выше у человека голос, тем большее количество людей воспринимают его как неприятный. Почему? Потому что, когда мы были стайными животными, мы сигнал тревоги подавали визгом. Поэтому чем ближе высота нашего голоса к визгу, тем больше у нас ощущение, что с этим человеком что-то не так, и нам надо от него сматываться куда-нибудь подальше, надо бы от него на всякий случай держаться подальше. Опять же, что я сделала? Я как бы подняла плечи и как будто бы начала немножко голову прятать в них, как будто шею чуть-чуть приопускать. Понимаете, да? Если где-то опасность, что мы начинаем делать? Любой человек, который вот так выглядит, производит впечатление, что он сохраняется от чего-то. он что-то видит, что-то вокруг него происходит плохое, надо отсюда сматываться на всякий случай. Соответственно, чем я вас стараюсь привлечь? Я же на вас тоже сейчас стараюсь влиять определенным образом своим поведением. Я показываю, что у меня совершенно раскрепощённый плечевой пояс, у меня лёгкие руки, которые к вам двигаются и от вас что-то забирают, я улыбаюсь, я гляжу вам в глаза. Я всей собой вашей лимбической системе транслирую: вот здесь рядом со мной безопасно. А раз безопасно, вы только расслабляетесь, вы хотите меня слушать, хотите быть рядом со мной ещё какое-то время.
Ещё одна метафора отсюда, из лимбической системы. Почему улыбка всем нам нравится? Смешная такая метафора. В улыбке работает огромное количество мимических мышц. Это достаточно сложная конструкция – улыбка – с точки зрения напряжения мимических мышц. Так вот такую смешную метафору прочитала у Пола Экмана, долго про автора не буду говорить. Он говорит: «Что такое улыбка? Это дожёвывание». Ну, предки наши вкусно поели и сидят дожёвывают. И мы думаем: «Раз он улыбается, он только что что-то съел, съел вкусное, а вкусное где-то рядом». Понимаете, да? Это шутка, но между тем, согласитесь, в ней есть определённая истина. Мы интуитивно доверяем человеку, который улыбается. Почему? Потому что «он что-то съел хорошее, пойду-ка я рядом с ним поищу. Может, он что-то не доел». Понимаете, да? И, соответственно, получается, что публичное поведение воспринимается в большей степени неосознанно, и (вот это важно!) если нам человек понравился, мы начинаем и его содержанию накидывать очки. То, что он говорит с бóльшим доверием, мы, да, воспринимаем, а если он нам интуитивно не нравится на уровне лимбической системы, мы начинаем у него баллы-то вычитать. Мы начинаем придираться к тому содержанию, которое он нам пытается транслировать.
Ну, и если говорить про влияние, про уровень влияния. Огромное количество есть инструментов для того, чтобы прокачать своё влияние. Но у меня есть по опыту ощущение, что, когда я выхожу на территорию влияния и с людьми, не использующими влияние на уровне профессиональной компетенции – с продавцами, со сложными переговорщиками – а с людьми, которым это на уровне софт скилла нужно, влияние вот это, очень часто я замечаю следующую такую вещь: как только начинаешь про влияние говорить… Влияние – это любое поведение одного индивидуума, которое вносит изменения в поведение, отношение, ощущения другого индивидуума. Вот такое определение влияния мне нравится. Любая коммуникация – в ней зашито влияние. И очень часто люди, которые (ещё раз говорю) не очень в этом искушены, они меня спрашивают: «Ну, вы же понимаете, влияние – это манипуляция. То есть вы нас сейчас будете учить манипулировать, влиять». Для них в этом есть какой-то оттенок … Да, это маньяки, как правило, говорят: «Да, давайте начнём с того, чтобы мной не манипулировали». Понятно. «Вот если научите меня, чтобы я чувствовал манипуляции и от них защищался, уже будем считать, что я не зря вам заплатил». В этом есть определённое зерно. Почему? Потому что неосознанное влияние реально происходит именно на уровне вот этой самой лимбической системы. И, если интересно, есть такая книга, она достаточно старая, но очень хорошо написана. автор Роберт Чалдини, книга называется «Психология влияния». Роберт Чалдини очень много подцепил в этой книге феноменов, которые в наше сознание вшиты именно лимбической системой. Как я уже сказала, лимбическая система – желание либо быть со стаей, либо избегать любых действий, которые могут нас от стаи оттолкнуть. Вот один из таких не осознаваемых нами внутренних процессов выглядит следующим образом. Если мы отказываем любому человеку в чём-то, на какое-то время мы достаточно чувствительны в зоне просьбы. Приведу пример. Чалдини очень хорошо говорил. Например, у него такая метафора была, «умный бойскаут». Кто-нибудь слышал? Как бойскауты продают печенье перед Рождеством? Они же ходят с коробками. Рождественское печенье, они ходят и всем говорят: «Купите, это на благотворительность, это поможет кому-то там». Все соглашаются. Кто-то не очень хочет, но коробочку, как правило, все покупают. Как действует умный бойскаут? Он находит какого-нибудь взрослого, подходит к нему и говорит: «Слушайте, у нас в скаутском лагере завтра День взрослого человека. Приходите к нам, будем играть в игры, петь песни, сидеть у костра, пойдём куда-нибудь в лес, вечером придём, обменяемся впечатлениями, опять песни». Понимаете, да? Перед Рождеством взрослый человек понимает, что он ближайшее время будет выгружен из жизни на целый день. Он говорит: «Нет-нет-нет, мальчик, ты что. У меня столько дел, я не могу». Умный бойскаут на него смотрит и говорит: «Чёрт! Я так на вас рассчитывал. Может, печенье возьмёте?» Понимаете, да? Взрослый, вот ровно попадает он в ту долю секунды, когда лимбическая система заставляет вас, не минуя неокортекс (дальше я про это скажу), она заставляет вас сделать что-то, что опять даст вам возможность вернуться в стаю. Вы что-то стае должны дать. Поэтому у этого мальчика (понятно, да?) взрослый человек, как правило, весь мешок с печеньем-то и забирает.
Поэтому то, что огромное количество влияющих инструментов прошиты в лимбическую систему – это нормально, это понятно. И да, если мы говорим о том, что мы не хотим быть объектом влияния, мы не хотим быть объектом манипуляции, то, естественно, надо расшивать очень подробно вот эти скрытые механизмы. Почему их важно расшивать? Потому что что такое социальная чувствительность лимбическая, вот эта прокачанность некая? У меня есть гипотеза, что ваши подчиненные и ваш руководитель, они немножко знают ваш лимбический код. И они умеют воздействовать на вас помимо того, что вы думаете. Они умеют прошивать какие-то тонкие воздействия. И вот эти тонкие воздействия хорошо бы научиться отслеживать и фильтровать. Это не значит, что они хотят повлиять на вас с точки зрения ущерба для вас и какой-то выгоды для себя нелегитимной. Но когда вы принимаете решение неокортексом (неокортекс – это самая молодая часть нашего мозга, это как раз то место, где образуются нейронные связи, то, чем мы думаем), вам кажется, что самое главное – это вот здесь, в неокортексе. Я надеюсь, я вас убедила, что неокортекс последним подключается к принятию решения. Когда уже внутри всё решено, внутри уже все и со всем определились, тут, значит, неокортекс говорит: «Так хочу, хочу вот так». Ну, там внизу две системы тихо хихикают: «Конечно, ты хочешь. Потому что мы уже за тебя сделали выбор». Поэтому, соответственно, если мы говорим о таких вещах, как публичное поведение, стресс и влияние, то мы понимаем, что сознание на это влияет крайне мало, гораздо в большей степени эти процессы запускаются и регулируются на гораздо более глубоких слоях нашего мозга.
И, т.к. у меня ещё есть время, по счастью, по метафоре есть какие-то вопросы ко мне? Понятна она, да? Соответственно, я немножко хочу причинить вам пользу именно с точки зрения каких-то таких лайфхаков или советов, которые можно принимать в каждую из зон, публичное ли поведение мы говорим, влияние и стресс. По каждой из территорий немножко пройдусь сейчас.
Смотрите, если мы говорим о публичном поведении. Я вот уже показала пример и опять же я перед вами уже 40 минут стараюсь вам всей собой демонстрировать, что я делаю, я прям дифференцирую, я говорю: «Вот смотрите, с точки зрения публичного поведения что работает». Свободный корпус, некий наклон в вашу сторону, внимание глазами к вам, некие движения, которые вроде как от вас что-то забирают, ко мне ведут. Но гораздо более сильный инструмент заложен туда, где у нас понижена чувствительность. Это наш слух. Самое сильное влияние на нас оказывает голос. И у нас очень большая наученность управлять голосом неправильно. Почему? Потому что это как в старом анекдоте: «Всё родители говорят ребенку: «Когда пойдёшь?», «Когда заговоришь?» а потом – «помолчи» да «посиди». Понимаете, да? У нас есть некая наученность быть неслышными. Ну, это специфика нашей культуры. Я не буду её обсуждать, но она есть. И у нас у многих, особенно у чуть более старшего поколения, есть вот это ощущение что «хорошо звучать – это не останавливаться». «Это как бы говорить таким образом, чтобы не дай бог не возникла какая-то пауза, не подумали, что мы некомпетентны и что-то можем забыть. Соответственно, мы стараемся говорить, так чтобы всё время звук шёл из нас, чтобы мы не дай бог не замолчали, потому что ну как же, тогда поймут, что мы темы-то не знаем вроде, да, а мы же всё знаем, мы же всё выучили. Опять же, у нас внутри идёт эта конструкция, что нам надо сейчас сказать, чтобы ничего не …» Понимаете, да? Мы выглядим иногда, когда в публичное поле выходим, такими немножко ускоряющимися аутистами. Когда через какое-то время взгляд вообще помещается внутрь себя, потому что «нам же вспомнить надо, что мы заучили», и мы хотим побыстрее из этой аудитории выйти. Поэтому мы на таком вот ультразвуке стараемся как можно быстрее всё это в зал свалить и бежать отсюда. Если вы заметили, даже когда – я-то обратила внимание, не буду говорить, у кого– даже когда вы представлялись сегодня… Вот вы берёте микрофон и начинаете говорить. И тут вы осознаёте, что на вас все смотрят. И вы стараетесь говорить чуть быстрее, чуть громче: «Ты-ты-ты» и, самое главное, закончить иногда не можете. вы переповторяете что-то. Почему? Потому что замолчать страшно. Если вы хотите научиться хорошо говорить публично, первое, на что надо обращать внимание – на то, как вы управляетесь со своим звуком. Если Вы заметили, самой хороший звук, я не хочу говорить банальных фраз, «Говорите животом, диафрагмой», не говорите связками, потому что вот сейчас, если вы чувствуете, я говорю горлом. У меня звук идёт из горла. Я говорю горлом. Я говорю горлом для того, чтобы не дай бог не утратить объём воздуха в лёгких. Я боюсь выдохнуть, потому что если я выдохну, я ж замолчу. Вы ж поймёте, что я что-то не знаю. Потому что я вот здесь вот скриплю и скриплю, скриплю и скриплю». Понимаете, да? Опять же, с точки зрения взаимоувязанности, что это не на уровне неокортекса, а на уровне более глубоких слоёв. Как только мы начинаем говорить высоко, мы начинаем задирать ключицы. Здесь за ключицами у нас, не буду рассказывать, как именно выглядит механизм. Но как только у нас вот здесь появляется напряжение, наш организм, наша рептилия внутренняя начинает думать, что у нас вокруг какой-то есть тревожащий нас фон, и она начинает нагонять немножко нам скорости. Ну, чтобы бить, бежать. Может, мы там побьем сейчас всех, может, я там кинусь на кого-то из вас и сбегу отсюда. Соответственно, спасусь. Понимаете, да? Поэтому если вы хотите управлять вашим голосом, вот чуть-чуть просто вот здесь вот это место старайтесь расслаблять и говорить под ключицами. Вот диафрагмой, животом – это quite enough, это необязательно. Ну хотя бы под ключицами чтобы звук формировался.
Что ещё очень важно – не бойтесь пауз. А чего же не помолчать с хорошими людьми, да? Молчание, пауза – это возможность додумать что-то, сконцентрироваться, возможность дополнительный контакт создать с аудиторией. Т.е. умение делать паузу – это очень важное искусство. Если вы выходите на публичную аудиторию, умение управлять голосом – это, на мой взгляд, сейчас процентов 60-70 в степени вашего влияния на эту аудиторию. А вообще огромное количество внимания выгружается сейчас ещё в такое понятие, как кинематика. У меня есть мой коллега, которого я очень уважаю и очень люблю. Фамилия у него Шишкин. У него вышла книга «Альфа-кот: влияние». Она не очень растиражирована, и я лично по ссылке её только скачала. Он мне практически её подарил. Вот там очень много говорится именно о кинематике, т.е. о том, каким образом ведёт себя наше тело в пространстве и как именно через тело наше публичное поведение можно прокачивать. Если есть какие-то вопросы по публичному поведению, я в двух словах скажу. Если нет, я двинусь дальше. Я буду говорить о прессе, потому что это тоже очень важно.
Смотрите, НЛП очень много внимания уделяет именно тому, какой речевой код вы используете. Перехват, да, да, совершенно верно. То есть ситуация, когда я тем или иным образом включаю во влияние ваш телесный рисунок. Я его чуть-чуть как бы считываю, подстраиваюсь и забираю. Можно говорить. Можно говорить. Понимаете, это же универсальный инструмент, который разные технологии пытаются себе присвоить. Есть специфическое поведение нашего тела. НЛПеры говорят: «Давайте научимся подстраиваться, зеркалить и вести». Шишкин и его теория говорят «Давайте говорить о кинематике, об искусстве влияния через воздействие. Т.е. он немножко под другим углом это даёт. Ну, согласна, в НЛП много об этом речи. Согласна. В НЛП просто очень такая загнанная тема, но она мне очень нравится. Мне очень хорошо работать с речевым кодом. Он очень много внимания уделяет именно тому, как мы строим предложения. Т.е. я сейчас говорю про невербальное средство воздействия до глагола, до слова, а в НЛП, пожалуй, в отличие от других систем очень много внимания. И лучшее, что НЛП сделало, вот на мой взгляд – это то, что оно прокачало речевой код. Интереснее, если про НЛП говорить, то вот туда смотреть. Например, да, глаголы, да, прямого действия. Как их выставить? Это отдельная тема, да. За НЛП спасибо. Ещё какие вопросы по публичной коммуникации, по поведению, по публичному поведению нашему? Если вопросов нет, тогда про стресс скажу. Если останется время, чуть-чуть скажу про влияние, потому что оно совпадает немножко с публичным поведением. Про стресс хочу сказать отдельно. Дело в том, что за стресс отвечает у нас рептильная структура головного мозга, но рептильная структура заточена до сих пор под то, что любое внешнее воздействие грозит нам смертью (понимаете, да?). А при этом она не умеет каким-то образом ранжировать сигналы. А из внешнего мира сигналов, которые воспринимаются рептильной системой, поступает крайне мало. У нас же не часто бьются бокалы рядом, правильно? Рептильная система получает сигнал из неокортекса. Т.е. вначале у нас кора головного мозга начинает обдумывать какие-то ситуации вокруг. И обдумав, т.е. приняв какую-то ситуацию вокруг за тревожащую, даёт сигнал через лимбическую систему внутрь Т.е. у нас рептильный ум получает сигнал из нашего неокортекса, из рассудка. И что в результате получается? Рептильная система не умеет разбираться с ними, насколько они значимы, когда они могут быть отменены. Т.е. она за чистую монету принимает все сигналы, которые приходят из нашего разума. Кто-то из вас, например, ну, вот просто как гипотеза, кто боится летать на самолетах, есть такие? Вот видите, вот смотрите, вот человек говорит: «Все боятся, это неестественно». Абсолютно точно я уверена, что кто-то есть здесь в группе, кто говорит: «Я вообще на взлётной полосе могу заснуть, это более чем естественно». Потому что если посмотреть статистику, сколько человек гибнет в автомобилях, эта статистика совершенно не в пользу автомобильного транспорта. Понимаете, да? С точки зрения безопасности. Про что это говорится? Для одного человека стресс-фактором, т.е. сигналом для рептильного ума напрягаться и выдавать реакцию стресса является перелёт, для другого человека это как раз сигнал рептильного уму: «Я в безопасности, можешь расслабляться». Рептильный ум запускает реакцию разгона и торможения. И это очень важно – чтобы они находились в балансе. Вот это управление ещё идёт за счёт гормонального фона, за счёт гормонов. огромное количество гормонов умеет разгонять очень быстро организм, огромное количество гормонов умеет его тормозить. Вот это важно понимать. Все эти системы подарены нам, все эти гормоны подарены для того, чтобы мы адаптировались к внешним условиям. Соответственно, если наш мозг подаёт рептилии сигнал, что мне что-то не нравится, рептилия говорит: «Ну давай приспосабливаться» и начинает перестраивать ваш гомеостаз, начинает вас ускорять. И очень большая беда, когда мы думаем, что в гормональной системе нашей есть какие-то вредные гормоны, и эти гормоны хорошо бы … Про гормон кортизол все слыхали? Что это за гормон? Т.е. все сидят и думают: «У меня не будет кортизола. И стресса у меня не будет». Кортизол – это гормон, который отвечает за очень специфическую функцию. Он управляет в том числе понижением деятельности нашей иммунной системы, он её гасит. поэтому на стимуляции выработки кортизола построены все препараты, которые работают на территории имплантации. Если нам имплантируют какой-то орган, какая-то имплантация идёт, то с помощью гормона кортизола давят иммунную систему, чтобы она не отторгала этот орган. Как механизм работает с точки зрения рептилии? Рептилия думает приблизительно так. Ну, не думает, а как бы имитация мыслей рептилии. Рептилия через неокортекс получает какой-то сигнал, что что-то не так вокруг нас. Рептилия думает: «Ну, надо, наверное, спастись, а потом поправиться». Поэтому рептилия понижает действие нашей иммунной системы, потому что это очень затратно, и всю энергию выдаёт в то, что: «Ну давай, бейся. Давай или бейся, или беги разбирайся со стресс-фактором». Отсюда появляется знаменитый такой синдром менеджера, может, вы где-нибудь об этом читали. Вот вы включаетесь в какой-то проект, и вы там спите по 2-3 часа, вы едите какие-то орешки там, сухарики, вы сидите в непроветриваемом помещении, вы очень многозадачный, и при этом прям кайфуете. У вас столько энергии! Вам ничего не надо больше, вам настолько вот нравится вот эта ваша многозадачность! И человек говорит: «Господи, ну как же? Ну, я же вот прям месяц практически… Какое классное это состояние!» Это ситуация, когда ваша рептилия погасила вашу иммунную систему и всю энергию выгрузила в ваш мозг на то, чтобы решались проблемы, чтобы Вы могли быстро интенсивно думать. И вот вы сдали проект, думаете: «Всё, поеду я на отдых». Та-дам! Вы доезжаете до отдыха, и все хронические болезни у вас поднимаются. Почему? Потому что рептильная система сказала: «Что, всё? Да, всё в порядке? Мы разбежались со всеми неурядицами, всё, давай поднимать теперь всю иммунную систему». Иммунная система на холодке начинает разбираться, что вы там нахватали. Понимаете, да?
Покажу на всякий случай, очень быстро об этом скажу, потому что важная такая тема «Динамика развития стресса в нашем организме», как она выглядит. 4 стадии динамики развития стресса, 4 стадии, которые мы проходим, если на нас подействовал один стресс-фактор. Один стресс-фактор появился, и этот цикл касается одного стресс-фактора. Вначале стадия тревоги. Гомеостаз весь у нас идёт в разбаланс, понижается наша эффективность и наша результативность. Почему? Потому что организм, рептилия ваша, сидит и думает: «Всё-таки разгоняться или, может, обойдется? Или притормозить?» За разгон отвечает дофамин за торможение отвечает… Какой гормон? Кортизол – это стресс, это как раз он появляется в момент, когда стресс-фактор появился. От какого гормона мы спим? Серотонин, конечно! Есть такое понятие «дофаминовое счастье» и «серотониновое счастье». Что такое «дофаминовое счастье»? Это счастье деятельности. Дофамин – гормон предчувствия результата. Нам так нравится в этом состоянии, вот-вот мы хапнем результат! Это дофамин, дофаминовое счастье. Дофамин, соответственно создаёт целый комплекс выпуска другие гормонов. Люди, которые живут на дофаминовом счастье (понимаете, да?), им всё время надо, чтобы что-то случалось. Они преодолели, кайфанули, преодолели, кайфанули. Серотониновое счастье – это счастье расслабления. Мы серотонин получаем в момент…, и серотониновое счастье – это счастье состоявшегося всего, когда мы дома, под пледиком, с кофейком, вспоминаем, и нам хорошо. И мне не надо никаких сверхусилий.
Так вот, на стадии тревоги у нас начинается гормональный разбаланс. Неокортекс звонит, что «Стресс-фактор! Стресс-фактор! Давай! Давай действовать!» И вот здесь происходит это разбаланс. Т.е. все-таки разгоняться. И практически одновременно могут быть выплеснуты оба гормона: и серотонин, и дофамин. Начинается вот такой разбаланс. Но в момент, когда организм принимает решение и всё-таки двигается в сторону, соответственно, активной деятельности, вот стадия стресса, вот это, «устойчивая резистентность» она ещё называется. эта стадия, когда мы максимально работоспособны. Нам не надо спать, не надо есть, ничего не надо. Нам хочется справиться со стресс-фактором. И реакция стресса – это выгрузка дополнительной энергии. Энергия стресса – это вот как раз энергия перекачанного такого состояния, потому что все ресурсы организм выгребает, наша рептильная система выгребает и выдаёт мозгу, чтобы он справился со стресс-фактором. Когда стресс становится опасным? Стресс становится опасным в момент, когда у нас заканчиваются эти ресурсы, а мозг всё ещё орёт: «Стресс-фактор! Стресс-фактор! Давай-давай-давай!» Вот здесь наступает стадия истощения. И в стадии истощения, получается, у нас начинается разрушение целенаправленной активности. Организм как будто бы, наша рептилия, начинает идти в разбаланс с мозгом. Мозг по-прежнему хочет справляться со стресс-фактором, а рептилия ему говорит: «Полежи, поспи, не надо, я не успеваю за тобой». Понимаете, да? Как это проявляется? Вот ещё вчера вы в 3 часа там могли встать утра и к 10 утра накатать целую программу какую-то и прекрасно с ней выступить. И диаграммы, и таблицы подогнать. И в 10 часов ещё на пробежку побежать. А тут вы встаёте в 11, вы выспались вроде как. Вы никак не можете собраться, не можете прочитать. Понимаете, что это значит? Ваш организм, ваша рептилия вам сигнализирует: «Я расстраиваю твое поведение, чтобы ты отпустил стресс-фактор. Отстань от него. Я истощаюсь». И если мы не слышим этого сигнала, мы скатываемся в стадию истощения. Это самая опасная четвертая стадия, где у нас подключаются уже всевозможные психосоматические заболевания, т.е. распад деятельности доходит до чисто каких-то симптомов тех или иных болезней. Они могут быть психосоматическими, т.е. они могут не иметь органики, органически у вас ничего не поражено, но симптомы явно органического заболевания. Но самый такой выраженный симптом – все знают, что такое медвежья болезнь? – диарея. Это один из видов работы психосоматического сигнала организма. Он как бы говорит нашему неокортексу: «Знаешь что, родной? Ничего личного, но ты с горшка не встанешь». Он как бы клин клином старается вышибить. Он до такой степени истощён, что единственная возможность у него взаимодействовать с нашей рептилией – это просто вырубить её. Вырубает до такого состояния, что человек не может встать с горшка. «Ну, думай о своем стресс-факторе, если в состоянии.» Понимаете, да? Также к психосоматическим реакциям может относиться удушье. Ситуация, когда у нас начинаются прям приступы, похожие на астму. Ритмические какие-то проявления, сердце когда начинает сбоить. Если вас будут проверять с точки зрения какого-то диагностического обследования, очень часто симптомов органического поражения у вас не найдут. Это значит, что ваш организм вот здесь уже начал вам о чём-то говорить. Но если вы будете продолжать гнаться за этим стресс-фактором, то, соответственно, вы уйдёте в стадию истощения до болезни. Что делать в этой ситуации? Какой лайфхак я вам могу предложить?
Вот мой учитель, человек с которым я очень много вместе проработала, Леонид Маркович Кроль, один из лучших, на мой взгляд, сейчас специалистов в области поведенческих каких-то таких вот рекомендаций, у него вышла книга, которая называется «Транс как спасение». Лёгкие трансовые состояния. Что я имею в виду? Вот здесь вот стресс-фактор мы не можем устранить. А если у нас целый комплекс стресс-факторов, и они идут один за другим? Утром одно, в обед другое, после обеда третье, к вечеру четвертое, ночь переспали, утром следующее? Т.е. они пакетом вас бомбят. Вы совершенно точно находитесь в дистрессе. Стресс-фактор вы устранить не можете, но что вы можете делать? Вы можете задавать своему организму территории перерывчика, создавать ситуации, когда вот эти состояния торможения будут принудительным образом включаться. Вы как бы неокортекс будете отключать, выдирать из розетки вот этими лёгкими трансовыми состояниями. Жена Леонида Марковича Кроля, один из лучших специалистов по психодраме, Екатерина Львовна Михайлова, безумно авторитетная для меня женщина, я её фразу сейчас скажу, поэтому понятно будет, откуда такая прелюдия. Её представление. Она говорит: «Деточки, так полезно каждый день по три минутки раз в час втыкать вдаль». Т.е. буквально если есть такая возможность, вы садитесь и прям принудительно расслабляете тело, лицо, шею. Можно помогать руками себе до состояния, что у вас слюна изо рта может потечь. И втыкаете вдаль. Т.е. это такой момент, когда понятно, что требует очень хороших тренировок, чтоб в вас остановилось мыслежевание так называемое. Это очень трудно с первого, со второго, с третьего раза, потому что вы думаете: «Что я сижу, как дура? Надо же что-то делать. Посоветовали, и сижу теперь. Да, слюна течёт, ну и что? Что со мной случилось? Господи, нахрена я это сделала? Что такое? Вот послушала какую-то вот эту… Вот сейчас увидит кто-нибудь!» Вы понимаете, да, что вы ничем себе в этот момент не помогли, это не транс. Транс – это когда реально мысли уходят в ноль: «Что такое? Да, я здесь». Вот это хорошее состояние транса. Особенно в вашем виде деятельности это очень полезно.
Перерывчики. Мне в этот момент говорят: «Подождите, но я же не ничего не делаю со стресс-фактором в это время, проблемой, которая у меня вызвала дистресс, который меня истощает. Я же со стресс-фактором не работаю». В этот момент я говорю: «Вот смотрите, вот у вас есть некий сосуд вашей витальной жидкости. Вот это та энергия, которая вам отпущена. Она не бесконечна. У вас в днище вашего сосуда есть дырочки, через которые эта энергия витальная выплёскивается, вы её рассеиваете. Чем больше стресс-факторов, тем больше дырочек, тем больше утекает вашей витальной энергии. Как сохранить баланс? Как по-вашему? Совершенно верно. Опытные люди говорят о том, что бесполезно затыкать дырки в днище, они будут появляться новые-новые-новые. Ну, такая жизнь у нас. Мы работаем в системе, которая всё время дырявит нам дно. Динамическое равновесие. Когда у вас есть какой-то объём, который втекает в ваш сосуд с витальной жидкостью. Эта жидкость втекает как раз в момент этого транса, потому что с опытом у вас будет возможность, я такое называю действие «откупоривание эмоциональных консервов». Когда в этот момент вы будете откупоривать какую-то баночку с какой-нибудь эмоциональной консервой. У меня такая консерва. То было время… Кто знает, что такое испанская лестница? Это когда на самой верхней ступенечке часов 8 сидишь зимой, а в феврале там как раз где-то 16-17 градусов с утра. И вот так поднимается солнышко, а ты сидишь на этих плоских мраморных ступенях. Это моя эмоциональная консерва. Поэтому когда мне надо получить вот это состояние транса (сижу на испанской лестнице, смотрю на солнце), вы можете закатать себе большое количество собственных эмоциональных консервов. Из чего вы их сделаете? Из чего угодно: из каких-то впечатлений, из каких-то поездок, из близких вам людей. Может быть, как внучка к вам бежит, обнимает вас за шею. Может быть, это высшее счастье в вашей жизни, прям вспоминаете её запах, её ручонки. Может быть, вы делаете какую-то художественную работу, творчеством занимаетесь. И вот в момент этого транса вы думаете, какой вы сделаете следующий стежок, и предчувствуете его, предвкушаете. Самое главное – очень глубоко погрузиться вот в это эмоциональное состояние. Это 3-4 капли, 3-4 ложки, а если хорошо прокачаться, то 3-4 плошки витальной жидкости в ваш сосуд. Да, она будет продолжать из донца выходить. Но ребята, здесь она будет пополняться. Это будет не застоявшаяся, а светлая такая, динамическая хорошая ваша жизнь. И тогда получается… Способов на самом деле очень много, но, повторюсь, все они сконцентрированы вот здесь.
Первое, главное – они не устраняют стресс-факторы. Не устраняют, но они делают так, что стадия истощения отодвигается дальше и дальше. Вы более работоспособны и более долго будете держаться на дистанции. И вот этот инструмент совладания со стрессом, он в том ещё состоит, что на каждой из этих стадий хорошо бы придумать какие-то действия. Вот если говорить о моей программе, то я со стрессом могу и два-три дня работать, и все действия тогда разделяются: что мы делаем на стадии тревоги, чтобы сохранить энергию, что мы делаем на стадии вот такого хорошего, качественного поведения, чтобы сохранить энергию, что мы делаем здесь, чтобы её восполнить и сохранить и что мы делаем здесь, чтобы компенсировать истощение. Вот такая работа со стрессом. Про стресс есть какие-то вопросы? С удовольствием отвечу.
Разные люди по-разному реагируют на стресс. Я видела, что был проведён эксперимент. Отобрали людей на собеседование … в условиях темноты. Буквально включили свет на 5 минут. И как люди относились к …. Первая категория просто умерла, ничего не делала. Вторая категория начала паниковать.
Процент там небольшой нормальных, адекватных людей, которые шли и нашли выход. Он даже не был закрыт, дверь просто прикрыли. Как раз это был как эксперимент, во-первых, а во-вторых, как отбор тех кандидатур, которые стрессоустойчивые.
Говорят, что человеку это дано природой.
Совершенно верно.
Поэтому для каждого психотипа нужно своё лекарство.
Абсолютно с вами согласна, всего реакции 3 базовых. Би-би и замри так называемая. Давайте я вначале завершу с вами. Тогда смотрите, как управляться с стрессом, исходя из вашего примера. Если я понимаю свою персональную реакцию, то знаю, как она проявляется в теле, потому что первое, что приходит ко мне в стрессе– это телесная реакция моя. Если я понимаю ее, понимание значит совладание. Я пугаюсь, я чувствую, что дым. Я точно так же, как все, чувствую в теле изменения. Но я знаю себя и я знаю, как я буду дальше действовать. Поэтому я не пугаюсь своих стрессовых реакций, а оставляю в действии неокортекс. И он начинает мною управлять поверх телесной реакции. И этот логикоразум мне подсказывает: «Ищи дверь». И я начинаю её искать. В совладании со стрессом самое важное – очень хорошо понимать, совершенно верно вы сказали, индивидуальную природу вашей реакции. Их всего три, достаточно легко разобрать, достаточно легко про себя понять, в какой именно вы живёте. Узнавание будет давать вам спокойствие. Потому что если вы это не узнаёте, у вас начинается рефлексия второго плана, когда вас пугает то, что ваше тело делает что-то, чего вы не можете понять. И вам страшно уже не только от стресс-фактора, но и оттого, что вы не управляете самой собой. Руки задрожали, кровь прилила к горлу. Вот эта тряска пугает ещё сильнее, чем стресс-фактор. И вот эта рефлексия второго плана разгоняет и разгоняет стресс. Вот что происходит.
Вы поймите меня правильно, я не хочу сейчас себя продавать. Но это в том числе персональный подход, об этом надо говорить на уровне общих практик, а потом ещё персонально прокачивать в каких-то определённых таких коммуникациях. Про программу, значит, смотрите. Вот здесь описано содержание по каждому из трёх дней. Всего я предложила коллегам из КСК, и они с этим согласились, что это был бы оптимальный формат при вашей степени занятости. Раз в неделю мы встречаемся на один день, с 10 до 17. Один день – одна тема. Публичное поведение, влияние, стресс. Самые базовые вещи я сюда выложу. И у каждого из вас, из тех, кто придёт на эту программу, будет возможность одной сессии коучинговой со мной персональной. Любую из этих трёх тем вы можете разобрать в индивидуальном режиме. Т.е. то, что вас больше всего будет беспокоить, ещё можно будет разобрать в коучинге. Вот здесь все детали есть, можно взять посмотреть. Мне показывают всеми силами. Да, я вижу. ОК, тогда пообщаемся ещё, если что, то в кулуарах, я с удовольствием поотвечаю на вопросы.
Эксперт в области результативного управления, влияния в коммуникациях, переговорах в продажах, публичных выступлениях, оценке персонала, продажах luxury и др.
