Чудесный вопрос, спасибо! Все зависит от задачи - если нам понятны компетенции - их можно и нужно замерять. Если мы знаем, какие навыки будут определять успешность - контролировать нужно их. Поведенческое и биографическое интервью расскажет нам о мотивации и логичности жизненного пути. При этом интуиция будет присутствовать все равно, вопрос -чья? Кто интервьюирует? Посредник или непосредственный руководитель... и если интуиция противоречит результатам - надо разбираться, либо схема оценки невалидна, либо интуиция подводит...
Благодарю за вопрос. На мой взгляд, необходимо использовать и методики проведения интервью, кейсы, при этом интуиция тоже важна. Очень важно Комплексно оценить кандидата: а не зацикливаться на чем-то одном.Вижулина
А как насчёт подбора конкретного кандидата под конкретного руководителя? Тут важно подобрать так чтобы и характеры сошлись и работать было комфортно. И мотивация кандидата и ее совпадение с тем что может предложить компания не всегда важны . Иногда люди идут за конкретным руководителемЗабавина
Я про историю, когда посредник. Ведь до руководителя многие нужные могут просто и не дойти.
Замеряя компетенции (это про попытку их замерить на часовом - 1,5 часовом собеседовании) мы, пытаемся их измеритель 🙂 (банально поставить балл), но просто поставить бал сказав: «Я Художник, я так вижу» - это интуиция, причем не проверяемое необходимым ЛПР. А вот подтвердить этот бал за час возможно лишь зафиксированными поведенческими примерами, характеризующими эту компетенцию, тогда ЛПР может прочитать эти примеры, посмотреть оценку и профессиоБотвинник
На самом деле впечатление о человеке формируется в первые 15-30 секунд, остальное - попытка синхронизации увиденного с ожидаемым. Надо делать поведенческие кейсы по компетенциям, тогда 3-5 компетенций за 1,5 часа можно оценить, а также показать ответы. Можно еще использовать моделирование ситуации.
